http://www.belajarhr.blogspot.com/: Re: [Diskusi HRD Forum] Penilaian PA

Tuesday, July 29, 2008

Re: [Diskusi HRD Forum] Penilaian PA

salam mualaykum

ada artikel menarik dari tetangga sebelah untuk dicermati....no
offense ya wong saya juga dapetnya nyuplik koq.

salam

HRW

Ten Stupid Things Managers Do To Screw Up Performance Appraisal
(This article is based on the book: Performance Management - Why
Doesn't It Work, and the McGraw-Hill book entitled Performance
Management released in October, 1998. Copyright 1998 Robert Bacal.
This article may not be reproduced without permission.)

Performance appraisals aren't fun. But a lot of the time they are
agonizing because managers do really dumb things, ending up
destroying a process that is important to everyone (or should be).

Stupid Thing #1: Spending more time on performance appraisal than
performance PLANNING, or ongoing performance communication.
Performance appraisal is the end of a process that goes on all the
time - a process that is based on good communication between manager
and employee. So, more time should be spent preventing performance
problems than evaluating at the end of the year. When managers do
good things during the year, the appraisal is easy to do and
comfortable, because there won't be any surprises.

Stupid Thing #2: Comparing employees with each other.
Want to create bad feelings, damage morale, get staff to compete so
badly they will not work as a team? Then rank staff or compare staff.
A guaranteed technique. And heck, not only can a manager create
friction among staff, but the manager can become a great target for
that hostility too. A bonus!

Stupid Thing #3: Forgetting appraisal is about improvement, not blame.
We do appraisal to improve performance, not find a donkey to pin a
tail on or blame. Managers who forget this end up developing staff
who don't trust them, or even can't stand them. That's because the
blaming process if pointless, and doesn't help anyone. If there is to
be a point to performance appraisal it should be getting manager and
employee working together to have everyone get better.

Stupid Thing #4: Thinking a rating form is an objective, impartial
tool.
Many companies use rating forms to evaluate employees (you know, the
1-5 ratings?). They do that because it's faster than doing it right.
The problem comes when managers believe that those ratings are in
some way "real", or anything but subjective, often vague judgements
that are bound to be subjective and inaccurate. By the way, if you
have two people rate the same employee, the chances of them agreeing
are very small. THAT'S subjective. Say it to yourself over and over.
Ratings are subjective. Rating forms are subjective. Rating forms are
not behavioral.

Stupid Thing #5: Stopping performance appraisal when a person's
salary is no longer tied to the appraisals.
Lots of managers do this. They conduct appraisals so long as they
have to do so to justify or withhold a pay increase. When staff hit
their salary ceiling, or pay is not connected to appraisal and
performance, managers don't bother. Dumb. Performance appraisal is
FOR improving performance. It isn't just about pay (although some
think it is ONLY about pay). If nothing else, everyone needs feedback
on their jobs, whether there is money involved or not.

Stupid Thing #6: Believing they are in position to accurately assess
staff.
Managers delude themselves into believing they can assess staff
performance, even if they hardly ever see their staff actually doing
their jobs, or the results of their jobs). Not possible. Most
managers aren't in a position to monitor staff consistently enough to
be able to assess well. And, besides what manager wants to do that or
has the time. And, what employee wants their manager perched,
watching their every mood. That's why appraisal is a partnership
between employee and manager.

Stupid Thing #7: Cancelling or postponing appraisal meetings.
Happens a whole lot. I guess because nobody likes to do them, so
managers will postpone them at the drop of a hat. Why is this bad? It
says to employees that the process is unimportant or phony. If
managers aren't willing to commit to the process, then they shouldn't
do it at all. Employees are too smart not to notice the low priority
placed on appraisals.
Stupid Thing #8: Measuring or appraising the trivial.
Fact of life: The easiest things to measure or evaluate are the least
important things with respect to doing a job. Managers are quick to
define customer service as "answering the phone within three rings",
or some such thing. That's easy to measure if you want to. What's NOT
easy to measure is the overall quality of service that will get and
keep customers. Measuring overall customer service is hard, so many
managers don't do it. But they will measure the trivial.

Stupid Thing #9: Surprising employees during appraisal.
Want to really waste your time and create bad performance? This is a
guaranteed technique. Don't talk to staff during the year. When they
mess up, don't deal with it at the time but SAVE it up. Then, at the
appraisal meeting, truck out everything saved up in the bank and dump
it in the employee's lap. That'll show 'em who is boss!

Stupid Thing #10: Thinking all employees and all jobs should be
assessed in exactly the same way using the same procedures.
Do all employees need the same things to improve their performance?
Of course not. Some need specific feedback. Some don't. Some need
more communication than others. And of course jobs are all different
Do you think we can evaluate the CEO of Ford using the same approach
as we use for the person who cleans the factory floor? Of course not.
So, why do managers insist on evaluating the receptionist using the
same tools and criteria as the civil engineers in the office?

It's dumb. One size does not fit all. Actually why do managers do
this? Mostly because the personnel or human resource office leans on
them to do so. It's almost understandable, but that doesn't make it
any less dumb.

--- In Diskusi-HRD@yahoogroups.com, Roy Joentak <rn_simanjuntak@...>
wrote:
>
> Dear all,
>
> Salam kenal. Saya juga belum lama bergabung dalam milis ini.
Performance appraisal basically diadakan untuk mengevaluasi dan
meningkatkan performance karyawan (development). PA juga berhubungan
dengan pembentukan behavior karyawan dan pemberian rewards. Salah
satu kegagalan implementasi PA adalah kurang komunikasi dan
pengertian dari karyawan (qualified appraisers) perihal PA tersebut.
Oleh karenanya saya sarankan HR harus dapat mengkomunikasikan secara
baik tujuan dan cara melakukan appraisal kepada karyawannya.
> Di samping itu, approach dalam PA harus didesain sebaik mungkin
berdasarkan objective dari pekerjaan tersebut (job-related). Result
yang jelas dan terukur dapat membantu HR dalam menilai apakah PA
sudah berjalan dengan baik sehingga hasil dari PA tersebut lebih
reliable. Semoga membantu.
>
> regards,
> Roy Nelson
> PROSVAL
>
> --- On Tue, 7/29/08, Rameta Shintia <rameta_s@...> wrote:
> From: Rameta Shintia <rameta_s@...>
> Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Penilaian PA
> To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
> Date: Tuesday, July 29, 2008, 10:58 AM
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
>
> Dear All,
>
> Saya juga memiliki pertanyaan yang sama dengan Ibu Dewi,
> mohon kiranya jawaban jg dikirim ke alamat email saya.
>
> Terimakasih dan mohon masukannya.
>
> B/rgds,
> Rameta
> PT Speedmark Indonesia
> phone : 0817 676 0115
>
>
>
> ----- Original Message ----
> From: Dewi Aprilia <dewi-aprilia@ smart-tbk. com>
> To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
> Sent: Monday, July 28, 2008 10:48:58 AM
> Subject: [Diskusi HRD Forum] Penilaian PA
>
>
>
>
> Dear HRDF's,
> Saya ingin menanyakan, pada penilaian performance appraisal
terdapat bagian Unsur2 managerial dan unsur2 umum yang cara
penilainnya adalah menggunakan skala yang diisi sendiri oleh
karayawan ybs dgn pimpinan unitnya, sehingga cenderung subjektif.
Sebagai HR, bgmn cara mereview PA tersebut mjd lebih objektif?
>
> Mohon maaf bila pertanyaan ini sdh pernah dibahas krn saya blm lama
join di milis ini. Mohon masukannya.
>
> Thanks Alot
> K. Dewi Aprilia
> PT. SMART, Tbk
> HR & GA Officer
> Ph                45869808
> Fax              45860809
> Smart-tel   08811280667
>

__._,_.___

Messages in this topic (4) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Ikuti Workshop HRD Forum
Design, Simulation & Guidance -
Salary Structure Based 3P Concept - The Audit and The Validation
(The Shortcut & Easy Way) 21 - 22 Agustus 2008, Jakarta
-------------------------------------
HRD Forum Event 64
Pasal-Pasal "Krusial" Undang-Undang No.13/2003 - Tentang Ketenagakerjaan
2 Agustus 2008 - HANYA Rp.250.000,-
-------------------------------------
Agenda Training HRD Forum
http://www.traininghrd.co.cc/
http://www.hrdforum.co.cc/
http://www.agenda.HRD-Forum.com/
--------------------------------
Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Komunitas HRD Terbesar di Indonesia
YM : hrdforum
-----------------------------------
Penting buat Praktisi HRD !!
http://hr-expert.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
http://kpi-owner.blogspot.com/
http://compensations.blogspot.com/
http://recruitmentskill.blogspot.com/
-----------------------------------
Service : Training/Seminar/Workshop baik InHouse maupun Public, Konsultasi, Recruitment & Selection khusus untuk posisi HRD, Assessment, Outdoor Activity Programs, Dll yang masih berhubungan dengan bidang tugas HRD.
------------------------------------
Jika Anda belum bergabung kirimkan email ke :
Diskusi-HRD-subscribe@yahoogroups.com
---------------------
Dicari Freelance Trainer !
Anda mempunyai keahlian & pengalaman mengajar di bidang HR ?
Kirim CV anda ke ; HRD.Forum@gmail.com
Subject : Freelance Trainer
---------------------
bagi yang ingin Contoh-contoh KPI
http://kpi-owner.blogspot.com/
http://free-toefl-test.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
---------------------
Pasang Iklan Bisnis Anda di :
http://www.SentraBisnis.com/
Sentra Bisnis Iklan Baris Indonesia

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

No comments:

Post a Comment

Berita HR

Talent Manajemen Prioritas Utama Setiap Industri di Seluruh Dunia Senin, 28 April 2008 - 12:12 WIB Rekrutmen, retensi dan pengembangan talent kini telah menjadi tantangan terbesar yang dihadapi setiap perusahaan di seluruh dunia. Demikian hasil sebuah survei baru yang dilakukan terhadap 5000 orang eksekutif di 83 negara dan pasar. Talent management muncul sebagai prioritas terpenting tidak hanya di perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat, tapi juga di perusahaan di berbagai penjuru dunia dan dalam setiap industri. Di samping itu, secara global para eksekutif mengaku semakin dituntut untuk meningkatkan pengembangan kepemimpinan, mengelola demografi serta mengelola perubahan dan transformasi budaya --isu-isu yang terkait erat dengan talent management. Secara garis besar, menurut para eksekutif di AS dan negara-negara lain, ada empat tantangan besar yang menuntut pengelolaan SDM yang lebih modern, yakni: 1. Mengukur kinerja HR dan karyawan 2. Mengelola keseimbangan work-life 3. Mengelola globalisasi 4. Mengelola keragaman dan tanggung jawab sosial perusahaan Secara khusus, survei menyoroti pentingnya mengelola demografi, misalnya mengantisipasi penuaan tenaga kerja dan menyesuaikan lingkungan kerja dengan kebutuhan karyawan Generasi Y yang kini mulai memasuki dunia kerja. Menurut survei, ini merupakan tantangan penting yang akan semakin meningkat mulai sekarang hingga 2015. Survei bertajuk “Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015" tersebut diselenggarakan oleh Boston Consulting Group (BCG), World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) dan Society for Human Resource Management (SHRM). Survei mencakup wawancara mendalam dengan lebih dari 200 eksekutif dari berbagai negara, dan hasilnya diklaim sebagai laporan yang paling komprehensif yang pernah ada atas praktik HR. "Dunia perusahaan tengah mengalami pergeseran secara fundamental, dan perusahaan-perusahaan di seluruh dunia masih belum cukup siap untuk menghadapi tantangan-tantangan yang semakin besar di pasar global," ujar partner pada BCG Anna Minto. "Umumnya pada CEO dan tim eksekutifnya lebih fokus pada hasil-hasil per semester dan sibuk di urusan keuangan, dan mengabaikan sisi SDM-nya. Ini berisiko. Para CEO dan jajaran pemimpin lainnya perlu bertanya pada diri mereka sendiri apakah sudah cukup berbuat sesuatu hari ini, dan telah meletakkan sumber-sumber daya yang benar di tempat yang tepat untuk menghadapi tantangan ke depan," dia mengingatkan. Partner yang lain pada BCG Chuck Scullion menambahkan, " HR harus diletakkan di pusat strategi perusahaan, bukan hanya sebagai salah satu pendukung strategi. Bagaimana organisasi mengelola ketenagakerjaan yang makin multikultur dan bagaimana mendapatkan talent dalam situasi ekonomi yang berkembang dengan cepat? Bagaimana mengembangkan pemimpin-pemimpin yang berwawasan global, serta mengisi kekosongan pengetahuan dan keahlian setelah para karyawan senior pensiun? Semua itu pertanyaan yang sulit dan perlu perhatian besar dari dewan perusahaan."

firstasia consultants awal april 2008 telah meluncurkan topik training bertemakan Retail.Strategi yang tepat untuk meluncurkan tema tersebut,hingga saat ini,lebih dari 50% kursi telah dipesan oleh para pebisnis retail.Walau belum tertutup sepenuhnya,namun antusiasme pendaftar telah menunjukkan animo dunia retail yang tidak tersentuh sebelumnya.
Karyawan Depresi Takut "Curhat" ke HR Rabu, 23 April 2008 - 14:44 WIB Departemen HR yang baik tidak hanya menjadi mitra strategis bagi para pimpinan bisnis, melainkan juga tempat “curhat” bagi para karyawan yang sedang dirundung masalah. Sayangnya, fungsi yang terakhir ini belum banyak berjalan. Sebab, karyawan sendiri ternyata takut berterus-terang kepada orang HR. Menurut sebuah penelitian, hanya satu dari empat karyawan yang mengalami depresi yang mengadukan masalahnya tersebut kepada orang HR. Selebihnya mengaku takut bahwa hal itu akan mengancam posisinya dalam pekerjaan. Demikian hasil jajak pendapat bertajuk The Depression Alliance yang dilakukan atas hampir 300 orang di Inggris. Ditemukan, satu dari 10 orang usia kerja menderita depresi dan perasaan terasing. Dan, banyak di antara mereka yang percaya bahwa punya pekerjaan tetap bisa membuat mereka lebih baik. Pada sisi lain, 4 dari 5 orang yang didiagnosa menderita depresi mengaku takut menceritakannya kepada teman sekantor tentang kondisi mereka. Mereka khawatir, jika diketahui menderita depresi, masa depan karir mereka akan terganggu. Lebih jauh, separo dari mereka yang mengalami depresi mengaku kehilangan motivasi untuk mengambil proyek-proyek yang menantang. Sementara, 48% mengatakan mereka dijauhi oleh teman-teman sekerja. Gangguan depresi memang menimbulkan banyak risiko di tempat kerja. Empatpuluh tujuh persen mengaku menerima komentar-komentar miring, dan 50% mengatakan, gara-gara depresi mereka kehilangan kesempatan untuk dipromosikan. CEO Depression Alliance Emer O'Neill mengatakan, “Memiliki pekerjaan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi para penderita depresi.” “Para pimpinan perusahaan dan karyawan perlu memiliki pemahaman yang lebih baik terhadap anak buah dan rekan kerja mereka yang mengalami gangguan depresi, apa saja tantangan mereka,” saran dia. “Mereka perlu dukungan agar tetap bisa sepenuhnya berkontribusi pada perusahaan.”

Yahoo PHK 1.100 Karyawan Rabu, 13 Februari 2008 - 11:24 WIB Portal internet raksasa Yahoo memangkas lebih dari 1000 orang karyawannya, Selasa (12/2/08) waktu AS. Menurut sumber dari dalam perusahaan, angka tepatnya mencapai 1.100 dan dikatakan jumlah tersebut jauh lebih tinggi daripada yang diperkirakan. Pemutusan hubungan kerja (PHK) tersebut mengurangi jumlah karyawan hingga menjadi 13.200 orang. Masih menurut sumber dari dalam, seperti dilaporkan CNET News.com, pihak HR Yahoo telah memesan semua ruangan konferensi di kantor pusat di Sunnyvale, Kalifornia untuk rapat dengan karyawan yang terkena PHK tersebut. Perampingan besar-besaran karyawan tersebut terjadi menyusul rencana Microsoft untuk membeli Yahoo. Dan, Yaho menolak inisiatif tersebut. Namun, rencana perampingan perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan sudah diumumkan oleh manajemen sejak Januari, sebelum Microsoft menyatakan akan membeli Yahoo. "Kami mentargetkan pengurangan karyawan ini pada area-area bisnis yang tidak men-support pertumbuhan penting bagi aktivitas-aktivitas perusahaan," ujar juru bicara Yahoo. "Kami sedang menyelaraskan sumber-sumber daya untuk men-support tujuan besar kami untuk menjadi starting poin dan terbuka," jelas dia merujuk pada misi baru Yahoo untuk menjadi rujukan pertama bagi pengguna internet dan tempat beriklan yang paling dipilih. Program pengurangan karyawan di Yahoo sudah ramai diberitakan sejak diumumkan oleh pihak perusahaan Januari lalu. Jajaran eksekutif Yahoo mengaku, langkah itu diambul karena keuntungan perusahaan menurun. Kepala bagian keuangan Yahoo Blake Jorgensen mengungkapkan harapannya bahwa pemangkasan jumlah karyawan akan menghemat 20-25 juta dolar AS pada kuartal pertama berikutnya. Sementara itu, perusahaan akan meneruskan investasinya pada bisnis search engine dan perikalanan dan akan fokus pada layanan email dan mobile

Masih Banyak Pelanggaran dalam Praktik Outsourcing Jumat, 01 Februari 2008 - 11:47 WIB Mengalihkan sebagian pekerjaan yang ada di dalam perusahaan kepada pihak lain melalui penyedia jasa tenaga kerja, atau disebut outsourcing, telah menjadi praktik yang lazim dalam dunia bisnis di Tanah Air. Namun, dari segi hukum harus diakui masih banyak terjadi pelanggaran. Hal itu diungkapkan oleh penasihat hukum spesialis hukum ketenagakerjaan Kemalsjah Siregar dalam acara Forum Kajian Manajemen di Kampus PPM, Jakarta Pusat, Kamis (31/1/08). Menurut dia, banyak praktik outsourcing yang diselewangkan untuk semata-mata mencari keuntungan. "Ada kecenderungan memanfaatkan kesulitan orang lain untuk menghambil untung," papar Kemalsjah. Kesulitan orang lain yang dimaksud adalah banyaknya orang yang masih menganggur karena sulitnya mendapatkan pekerjaan. Dia juga melihat, banyak perusahaan melakukan outsourcing bukan atas dasar kebutuhan dan sesuai dengan aturan hukum yang ada, melainkan hanya karena tidak mau repot dengan urusan-urusan ketenagakerjaan. "Jujur saja, perusahaan melakukan oursourcing karena nggak mau repot kalau nanti terjadi PHK, dan agar tidak perlu memberi pesangon kepada karyawan yang di-PHK," tutur Kemalsjah blak-blakan. Lebih jauh dia menyoroti bahwa pembicaraan mengenai outsourcing cenderung dilebih-lebihkan ketimbang fakta yang ada di lapangan. Sehingga seolah-olah outsourcing telah menjadi segalanya dalam praktik bisnis. "Ada hotel yang meng-outsource semua karyawannya, ketika saya tanya mengapa melakukan itu, mereka bilang karena di mana-mana juga begitu. Tapi, apa bener di mana-mana begitu? Orang hanya bicara tanpa riset, tidak sesuai dengan kenyataannya," ujar dia. Kemalsjah menegaskan, dirinya tidak anti-outsorucing namun mengaku tidak bisa tinggal diam melihat praktik oursourcing yang tidak sesuai aturan ketenagakerjaan. Dicontohkan, belakangan praktik outsourcing marak dalam industri perbankan dimana banyak bank meng-outsource karyawan untuk posisi teller. "Menurut peraturan, outsource hanya boleh dilakukan untuk kegiatan perusahaan yang bersifat penunjang, bukan utama. Teller itu utama dalam bisnis bank karena kalau tidak ada teller, bagaimana bank bisa beroperasi? Jadi kalau teller di-outsource itu sudah terjadi pelanggaran," tandas dia. Namun, narasumber lainnya, Partner pada PT Advance Career Indonesia Malla Latif berpendapat lain. Menurut hemat pengusaha yang merintis bisnis penyedia jasa tenaga kerja sejak 8 tahun lalu itu, kondisi sekarang sudah banyak berubah. "Dalam konteks outsourcing, mana kegiatan perusahaan yang utama dan mana yang penunjang, atau istilahnya core dan non-core sudah mengalami pergeseran sesuai perubahan iklim bisnis global," ujar dia. Malla berpendapat, sah saja kalau di era sekarang ini bank menganggap teller sebagai penunjang karena memang keberadaannya sudah bisa digantikan. "Sekarang orang lebuh senang menggunakan ATM, bisa ngapain aja bahkan mendeposit uang pun sudah bisa dilakukan lewat ATM," dia memberikan contoh. Lebih jauh Malla mengingatkan, dalam konteks global, para pelaku bisnis saat ini tidak bisa lagi menghindar dari tatanan yang berlaku di tingkat dunia. "Kita bisa lari tapi nggak bisa sembunyi. Fenomena yang terjadi secara global mau tidak mau juga akan menjadi kenyataan di dalam negeri," kata dia. Dalam hal ini dia melihat, outsourcing telah berkembang sangat pesat, dan berkembang menjadi bisniss process outsourcing, bahkan knowledge process outsourcing. Oleh karenanya Malla mengajak semua pihak untuk tidak terjebak dalam berdebatan tentang core dan non-core yang tak pernah ada habisnya. Di lapangan kondisinya sudah luar biasa. Permintaan banyak, vendor juga banyak. Daripada mengotak-atik praktiknya, lebih baik membenahi peraturannya karena (outsourcing) ini membantu sekali mengatasi pengangguran yang sangat besar," ujar Malla.

Tuesday, July 29, 2008

Re: [Diskusi HRD Forum] Penilaian PA

No comments:

Pengunjung Situs Ini

Berita HR

Topik Diskusi Praktisi HRD

Human Resources Directory Services

Arsip Diskusi Human Resources

ARSIP REGULASI :

Site Partner