Sore Pak Sibarani,
Boleh sebut dua2nya, semua benar, cuma saja klo xc lebih cepat dan ringkas.
Terima kasih sudah mau share ke xc, karena xc masih harus banyak belajar dari rekan2 disini yang sudah lama berkecimpung dalam dunia HR.
Dan xc setuju dengan apa yang Pak Sibarani sampaikan disini. So HR itu justru harus banyak " berkawan dan dekat dengan karyawan" karena mereka itu secara tidak langsung adalah "ASSET" Perusahaan, tinggal bagaimana Perusahaan terutama HR memanagenya, bukan begitu Pak Sibarani? Untuk rekan2 yang lain ikutan share donk ke xc….terima kasih.
Salam,
xc
From: Diskusi-HRD@yahoogroups.com [mailto:Diskusi-HRD@yahoogroups.com] On Behalf Of Simon Sibarani
Sent: Wednesday, December 22, 2010 5:18 AM
To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Subject: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
He ha he..... rekan xc atau Eksi Wardani, yang benar yang mana sih ah?
Kalau yang anda sebutkan itu sebagai asumsi dari karyawan, yah bisa demikian. Akan tetapi persepsi yang harus dibangun oleh praktisi HR adalah:
- HR benar harus mewakili perusahaan untuk "meng-eksplore potensi dan produktivitas" karyawan, bukan untuk "memojokkan karyawan"
- HR berusaha agar karyawan "memperbaiki kesalahan atau tidak mengulangi kesalahan yang sama" bukan untuk mencari-cari kesalahan karyawan.
- HR bertugas memberi "reward" dan "punishment", bukan hanya SP. Tujuannya bukan memojokkan karyawan masuk dalam kerangkeng ketidak bebasan.
- HR malah harus memperhatikan karyawan, karena itu Dave Ulrich menyebut HR harus menjadi "HR Champion"
- HR harus membangun "kebersamaan Perusahaan dengan Karyawan" dan untuk itu harus berada di tengah-tengah sebagai akselerator.
- Dan lain-lain. Memang masih banyak. Karena itu praktisi HR harus diberi gaji banyak, he he he.
Gamjbaran diataslah yang harus dibangun oleh para praktisi HR. Tentu tidak mungkin tercipta dalam sekejap. Maka, praktisi HR harus memelihara integritas, kejujuran, konsekwensi dan konsitensi.
Kemudian, mengapa HR yang harus memberi SP kepada Manager, karena memang itu adalah tugas HR,
Lalu, pendapat anda selanjutnya semua benar. Saya sudah sering dan pada berbagai forum mengatakan bahwa bila praktisi HR memegang integritas dalam melaksanakan pekerjaannya, saya sih optimis bahwa tenaga kerja Indonesia bisa meningkat kualitas dari profesionalismenya, kemudian menjadi lebih sejahtera, kemudian akan membangun potensi pasar domestik yang lebih baik.
Satu hal yang sangat jarang diungkapkan adalah bahwa tenaga kerja itu sekaligus juga menjadi konsumen perusahaan. Maka kalau ditinjau dari sudut ini, perusahaan harus menyembah karyawan. Bukankah selalu ada slogan yang mengatakan bahwa "konsumen (termasuk tenaga kerja) adalah raja". Bukankah begitu?
Salam
Simon J. Sibarani
www.yosibara.com
berambisi menjadi gudang ilmu HR
Dari: Eksi Wardani <xc@cahayaanugrahtama.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Rab, 22 Desember, 2010 14:08:11
Judul: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Ikutan nimbrung dikit,
Apa yang rekan2 praktisi HR sampaikan sangat membantu saya dalam menambah wawasan ke HR an saya yang masih sangat minim.
Untuk itu saya ucapkan terima kasih. Namun demikian, saya juga ingin sharing sedikit untuk hal yang sedang kita bicarakan ini.
Yang saya tangkap disini, secara umum diantaranya :
1. HR itu oleh karyawan dianggap sebagai yang mewakili Perusahaan untuk memojokkan karyawan.
2. HR kerjanya Cuma cari kesalahan karyawan saja.
3. HR kerjanya member SP pada karyawan.
4. HR itu tidak pernah memperhatikan nasib karyawan
5. HR selalu berpihak pada Perusahaan
6. Dan masih banyak lagi yang pernah saya dengar dari karyawan.
Hal-hal yang seperti inilah yang seharusnya dapat & ingin kita hilangkan dari "pemikiran karyawan", karena pekerjaan HR itu sebetulnya justru sangat mulia yaitu bagaimana HR dapat menjembatani antara Karyawan dan Perusahaan (Management). Dan yang utama lagi tugas HR itu adalah bagaimana caranya bisa membuat karyawan itu lebih maju dan berkembang dengan melakukan suatu pembinaan terhadap mereka seperti yang telah diuraikan oleh Bapak Riyan Permadi juga Pak Simon. Contoh kasus adalah pemberian SP kepada Manager. Kalau SP diberikan oleh atasan langsung yang kebetulan juga bermasalah, bisa2 justru antara antasan dan bawahannya saling kerja sama untuk saling menutupi kekurangannya jika tidak ada control dari HR. Menurut saya, HRlah yang harus lebih jeli melakukan controlling terhadap semua divisi. Walaupun controlling itu bagian dari POAC yang harus dilakukan oleh semua divisi. Mohon koreksinya jika ada yang kurang pas…..terima kasih.
Salam,
xc
From: Diskusi-HRD@yahoogroups.com [mailto:Diskusi-HRD@yahoogroups.com] On Behalf Of Simon Sibarani
Sent: Saturday, December 11, 2010 5:40 AM
To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Subject: Bls: Bls: Bls: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Terima kasih Pak Riyan,
Kalau memang keyakinan Pak Riyan demikian, dan hal itu diterima baik di dalam lingkungan perusahaan, dan tidak mengurangi respek Bagian lain terhadap HR Dept. saya kira itu bagus.
Itu sebabnya saya selalu berkeyakinan bahwa satu sistem atau konsep tidak selalu bisa kita bawa-bawa atau di-copy pastekan pada perusahaan lain. Karena mind-set atau konsensus yang tercipta di masing-masing perusahaan bisa berbeda.
Yang menjadi pertimbangan saya dalam pendapat saya adalah dengan tujuan bahwa HR Dept. menjaga integritas dalam tugas dan tanggung jawab.
Akan tetapi, lagi-lagi saya melihat, bahwa diantara kita-kita kalangan praktisi HR itu sendiri, masih ada perbedaan tentang scope dari ruang lingkup tugas dan tanggung jawab HR Management / HR. Dept.
Dan tentunya persepsi masing-masing akan terbentuk pada budaya perusahaan masing-masing.
Demikian tanggapan saya Pak Riyan
Salam
Simon J. Sibrani
www.yosibara.com
Dari: Riyan Permadi <riyanpermadi@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Kam, 9 Desember, 2010 17:12:05
Judul: Bls: Bls: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Terima kasih sharingnya pak Simon,
Pada dasarnya saya tidak menganggap pemahaman2 ini salah atau benar, masing2 punya kekuatan dan kelemahan.
Saya pernah berada di perusahaan yg berbeda menjalani masing2 beda pemahaman tsb. Namun saya merasa lebih cocok dengan memberi kewenangan kepada atasan dalam hak ke-HR-an.
Pengalaman di perusahaan yg SP nya oleh HR adalah sang atasan tidak mau berkomitmen dalam hal pembinaan, banyak juga atasan yg diberikan SP atas kesalahan yg sama dengan bawahan shg sang bawahan dengan mudahnya bilang 'atasan saya juga gitu kok', atasan yg membiarkan ketidakdisplinan atau pelanggaran terjadi di departmennya, dll. sehingga terlihat atasan 'masa bodo' dengan aktifitas bawahan selama target yg dicapai terpenuhi karena menganggap SP adalah urusan HR dengan karyawan atasan merasa tidak perlu terlibat. Walhasil terjadi kesenjangan antara HR dengan karyawan.
Sedang di perusahaan yg SP nya oleh atasan, terlihat bahwa atasan benar2 mengendalikan situasi. Bawahan yg diberi SP juga merasa tidak khawatir bila SP dijatuhkan secara tdak benar, mereka merasa dilindungi oleh HR. Bila bawahan tidak puas dengan SP nya, mereka bisa mengadu ke atasannya atasan atau ke HR. Normalnya HR tidak menghadiri/mendampingi bila SP diberikan supaya para pihak bisa lebih leluasa diskusinya, HR hanya mengecek secara administrasi dan akan melakukan lebih (misal investigasi) bila secara administrasi ada kejanggalan.
Memang masalah like-dislike tidak dapat dihindari, namun apakah HR juga bisa terbebas dari masalah itu? Atasan dari atasan langsung dapat ikut mengontrol hal ini.
Mungkin pengalaman diatas kurang bisa mewakili keadaan di tempat2 rekan2 secara keseluruhan, namun itu lah yg saya bisa petik dari pengalaman saya yg sangat minim ini.
Saya berpendapat bahwa pemberian SP tidak perlu dihadiri ataupun mengundang Serikat Pekerja, namun bila Serikat Pekerja dikemudian-hari ingin mempertanyakan (biasanya bila dirasa kurang adil) tentu seyogyanya ditanggapi dengan terbuka bila diberi kuasa oleh karyawan ybs. Kalau saya biasanya menutup2i kegiatan SP karena menyangkut harga diri karyawan ybs bila diketahui orang lain termasuk Serikat Pekerja, kecuali bila telah dikuasakan. Tentunya rekan di Serikat Pekerja yg bertugas menjadi tim pembela juga tidak serta-merta dapat langsung meninggalkan tugasnya aslinya untuk mendampingi ybs.
Demikian pendapat saya.
Salam
Riyan
Dari: Simon Sibarani <yosibara_consultant@yahoo.co.id>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Kam, 2 Desember, 2010 21:06:44
Judul: Bls: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Pak Riyan........ nggak perlu harus minta maaf dong......... kan namanya diskusi, sudah seharusnya membutuhkan pendapat yang berbeda. Makanya pendapat dari rekan Jack / Jalenzo juga saya gabungkan disini.
Enaknya lagi bila rekan rekan lain memberi pendapat, karena topik ini menyangkut harkat dan martabat serta eksistensi dari HR Dept. sekaligus HR Management.
Kesepahaman kita seluruh praktisi HR dalam hal ini, saya kira pasti berdampak pada paradigma pihak lain (diluar HR) terhadap HR itu sendiri.
Tentu kita masing masing berhak melakukan sebagaimana yang kita yakini masing masing.
Akan tetapi, yang saya mau coba ajak adalah melakukan analisa atau pendalaman, peran dan eksistensi HR Dept itu seharusnya sampai dimana, ditinjau dari sudut organisasi.
Pertimbangan saya sebagai berikut:
- Tidak perlu ada keuatiran bahwa citra HR Dept. mewakili perusahaan, karena memang seharusnya demikian. HR Dept. adalah mewakili perusahaan untuk mengelola manusia (SDM). Citra yang harus dihilangkan adalah anggapan bahwa perusahaan /. HR Dept. bertindak semena mena atau membodoh-bodohi karyawan.
- Menurut saya, HR Dept. seharusnya menjadi "human expert"di dalam perusahaan, sekaligus sebagai konsultan internal dalam masalah manusia. Oleh karena itu, HR Dept seyogyanya menjadi ahli pembinaan dan pengembangan manusia (SDM) di dalam perusahaan. Pimpinan bagian lain. Dalam kaitan inilah maka HR Dept. membutuhkan ahlinya, yaitu dari bidang psikologi
- Memang sudah ada pemahaman bahwa "every manager is HR Manager". Akan tetapi ada hal yang harus dibedakan antara HR Dept. Manager dengan Manager lain. HR Dept. Manager berfokus pada soft skill development, sedangkan line manager berfokus pada hard skill atau technical skill development, Nah, semua hal yang berkaitan dengan sanksi adalah hal yang berkaitan dengan soft skill.
- Kebutuhan untuk disentralisasinya penetapan, pembuatan sanksi, termasuk SP, di Bagian HR adalah untuk mengontrol keseimbangan (keadilan) pemberian sanksi. Seandainya hal ini diserahkan ke masing masing atasan, yang dikuatirkan adalah pemberian sanksi yang tidak fair antara satu bagian dengan bagian lain, Bisa saja akibat halo effect antara atasan bawahan. Seorang atasan yang akrab dengan bawahannya, bisa saja memberikan sanksi yang berbeda dengan atasan yang sudah tidak suka dengan bawahannya. Manurut saya, hal hal seperti ini harus dikotnrol oleh HR Dept.
- Apabila yang diberi wewenang untuk memberikan sanksi kepada karyawan adalah atasan langsung (pimpinan Dept. lain), dan HR Dept, hanya mendampingi, saya memiliki persepsi bahwa situasi tersebut akan menimbulkan kesan bahwa HR Dept. hanya sebagai "ganjal" pada bagian lain.
-Kemudian, pendapat dari rekan Jalenzo, bahwa "hanya saja pada waktu pemberiannya sp bagi pekerja yang anggota serikat tdk mesti didampingi"
Saya berpendapat, kalau karyawan ybs. tidak didampingi oleh PUK, bisa mengundang kecurigaan, bahwa karyawan diperlakukan semena mena, dan bisa menciptakan hubungan yang kurang harmonis antara Perusahaan / HR Dept. dengan Serikat Pekerja.
Lebih lanjut, kalau kita ingin menampilkan bahwa perusahaan menjalankan prinsip open management, maka dalam pemberian sanksi kepada karyawan, sebaiknya tidak ditutup tutupi kepada Serikat Pekerja. Justru, dengan mengundang PUK dalam forum pemberian sanksi kepada karyawan, PUK merasa diberi kehormatan, dan ujung ujungnya akan menghindari konflik antara perusahaan dengan PUK. Dan bisa bisa, seperti yang saya alami, PUK lebih banyak menegor dan menasehati karyawan ybs.
Ditinjau dari sudut pelaksanaan proses hukum juga, terdakwa / terhukum seharusnya didampingi pembela. Oleh karena itulah maka di dalam struktur kepengurusan PUK ada yang ditugasi sebagai Tim Pembela.
Demikian pendapat saya. Tentunya diskusi ini akan lebih enak, seandai rekan rekan yang berkompeten dalam OD ikut nimbrung.
Salam
Simon J. Sibarani
www.yosibara.com
Dari: Riyan Permadi <riyanpermadi@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Kam, 2 Desember, 2010 13:23:00
Judul: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Rekan,
Mohon maaf kalau mungkin saya beda aliran :-)
Kalau saya sih menganut pemahaman bahwa SP harus diberikan oleh atasan masing2, bukan oleh HR (kecuali untuk internal dept HR). Pada dasarnya tujuan SP adalah pembinaan, kalau pemikiran saya sih pembinaan yg baik harus datang dari panutannya sendiri, kalau SP dijatuhkan oleh atasan artinya atasan tsb juga ber-komitmen untuk melakukan pembinaan.
Selain itu, atasannya juga biasanya lebih mengerti kesalahan bawahannya sehingga penjelasan SP tentu akan lebih baik demikian pula perbaikannya. Sang bawahan seharusnya lebih bisa menerima SP (dibaca bawahan: sanksi) oleh orang yg memang mengerti permasalahannya.
Sepakat dengan dengan pak Simon bahwa "SP atau sanksi yang diberikan, bukan mengatasnamakan jabatan si pemberi, akan tetapi mewakili atau mengatas namakan perusahaan", namun apabila HR yg memberi semua SP, takutnya akan diartikan HR = wakil perusahaan.
Lalu HR bagaimana? HR membuat koridor SP, memberikan pengetrahuan kepada atasan dalam ber-SP yg baik dan benar, serta mengawasi jalannya SP. Seandainya SP tidak dijalankan dengan benar maka HR akan menanyakan kepada yg memberikan, kalau penjelasannya tidak dapat diterima, maka akan diberitahukan kepada atasan pemberi SP. Setelah kegiatan SP selesai, atasan menyerahkan semua dokumentasi per-SP-an kepada HR untuk kemudian diperiksa dan diarsipkan.
Dalam kasus SP untuk Manager, maka yg memberikannya adalah atasan Manager (GM atau Direktur), selanjutnya sama saja dengan karyawan lain.
Demikian pemahaman saya. Mohon koreksi bila keliru.
salam
------------------------------------------------------------
Kam, 2 Desember, 2010 08:52:38
Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
...
| Dari: | "jalenzo@yahoo.com" <jalenzo@yahoo.com> ... Lihat Kontak | |
| Kepada: | Diskusi-HRD@yahoogroups.com |
Dear pak Simon,
Setuju, hanya saja pada waktu pemberiannya sp bagi pekerja yang anggota serikat tdk mesti didampingi, kalo saya cukup di cc kan saja khususnya pelanggaran disiplinar yang katagori ringan (SP 1). Pada waktu penyerahan cc tsb untuk pelanggaran sp 2 keatas baru dijelaskan juga kpd sp -bisa sekalian pd waktu penyerahan sp.
Salam,
Jack
Dari: Eksi Wardani <xc@cahayaanugrahtama.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Kam, 2 Desember, 2010 13:31:23
Judul: RE: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
He he he juga… Pak Simon dan rekan2 HR
Saya memang baru disini, tapi saya sangat setuju dengan apa yang Pak Simon kemukan, kalau ingin Profesional ya ga ada itu yang namanya "ewuh pekewuh". Tapi jujur Pak, jika kita mengatakan yang seharusnya kita katakan sesuai prosedur yang benar, belum tentu atasan kita bisa dan mau menerima kritikan/ masukkan dari anak buahnya. Dan menurut yang saya tahu HR mempunyai tugas yang sangat mulia yaitu menjembatani antara Karyawan dan Perusahaan. Jika kita bisa dekat dengan Karyawan, kita akan tahu banyak apa yang diharapkan oleh mereka, tapi jika kita mengambil jarak dengan mereka, kita ga akan bisa tahu apa2 yang terjadi dengan karyawan.
Kalau ada yang salah mohon kritikannya, maklum masih baru disini….dan masih harus banyak belajar dari rekan2 HR semua….
Salam,
Eksi Wardani
xc@cahayaanugrahtama
From: Diskusi-HRD@yahoogroups.com [mailto:Diskusi-HRD@yahoogroups.com] On Behalf Of Simon Sibarani
Sent: Monday, November 29, 2010 11:21 PM
To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Subject: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
He he he..... Mbak Marlisa buka suara juga.... dan memang itu yang saya pancing, termasuk memancing rekan rekan lain yang bertugas menangani OD. Saya tahu, rekan Marlisa menangani tugas OD.
Bagini, saya tambahkan lagi untuk memperkuat analogi yang dikemukakan rekan Marlisa.
Indikator dari suatu organisasi yang kuat adalah apabila setiap pihak di dalam organisasi, menghargai setiap unit kerja berdasarkan fungsinya, bukan karena level jabatanntya. Hal ini harus ditekankan kepada seluruh karyawan, apa pun jabatannya.
Memang sering terjadi, atau katakanlah memang lazim ditemukan pada perusahaan-perusahaan dengan budaya kita, budaya ewu pakewuh (benar gak sih nulisnya begitu?), lebih banyak sungkannya karena level jabatan. Ini imbas dari budaya feodal.
Namun, bila perusahaan ingin dikelola profesional, maka fungsi dari masing masing unit kerjalah yang harus dihormati, karena untuk itulah dibuatkan struktur organisasi.
Maka, untuk memberikan SP atau sanksi lainnya kepada seorang Manager, atau bahkan jabatan yang lebih tinggi, HR Dept. yang harus menyerahkan, walaupun yang menyerahkan bukan Manager HR Dept. Sebab, SP atau sanksi yang diberikan, bukan mengatasnamakan jabatan si pemberi, akan tetapi mewakili atau mengatas namakan perusahaan, asalkan itu adalah berdasarkan Peraturan Perusahaan / PKB.
Demikian tambahan dari saya. Pendapat lain? monggo.....
Salam
Simon J. Sibarani
www.yosibara.com
Dari: "jalenzo@yahoo.com" <jalenzo@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Sen, 29 November, 2010 19:59:16
Judul: Re: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Saya kira sebaiknya untuk case seperti ini dilakukan scara bersama, atau kalo di pp bisa dikeluarkan oleh hrd sendiri min. ada memo dari pimpinan ato atasan langsungnya disertai oleh kronologis kejadian lengkap dgn fakta dan data yang relevan.
Dgn dilibatkanya pimpinan ato atasan langsung ada tanggung jawab bersama dlm penilaian perbuatan pekerja ybs (dlm performance issue atasan langsung biasanya lebih tauh), penindakan dan evaluasi pasca sp dikeluarkan khususnya selama masa berlakunya surat peringatan.
Dlm pemberian surat peringtan, perusahaan melakukan tugas "kepolisian", "penuntut" sekaligus "hakim" yang menjatuhkan hukuman (sp) shg seyogya dilakukan scr fair, objective disertai bukti dan saksi yang memadai. Pelibatan atasan langsung dalm hal ini untuk mendukung ini.
Terima kasih,
Jack
Powered by Telkomsel BlackBerry®
From: marlisa_kurniaty@yahoo.com
Sender: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Date: Mon, 29 Nov 2010 10:02:56 +0000
To: HRD Forum<Diskusi-HRD@yahoogroups.com>
ReplyTo: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Ikutan nimbrung ya...
Menurut pemikiran saya, yang memberikan SP adalah pihak HR tertinggi karena SP ini merupakan salah satu tools HR untuk membina sumberdaya manusia nya. Sama sekali bukan tools departemen/divisi/bagian keuangan. Memang salah satu tugas leader adalah membina bawahannya, tetapi "SP" sendiri pemilik utamanya adalah HR...
Ada beberapa kekurangan jika HR hanya bersifat mengajukan memo ke atasan Manager Keuangan tsb, yakni:
a. HR terkesan tidak tegas
b. SP kok minta persetujuan atasan ybs... Kalau saja atasan ybs ini tidak objektif dan 'emoh' buat menyetujui memo bagaimana? Tidak jadi SP kah?
Menurut saya, boleh saja SP diberikan oleh rekan yang sama-sama Manager (kenapa tidak?), juga di tanda tangani oleh Direktur atau level tertinggi HR di atas HR Manager. Karena fungsi utama HR sebagai pengatur sumberdaya manusia tidak bisa dibatasi dengan 'atasan' atau 'bawahan'. Ruang lingkup HR adalah seluruh karyawan, baik atas maupun bawah.
Salah satu hal yang membuat HR itu penting adalah adanya catatan lengkap data/ track record pegawai, baik reward maupun SP. Karena itu akan menetukan karir karyawan itu sendiri di masa mendatang. Kalau yg membuat SP adalah dept/divisi/bagian Keuangan, saya ragu apakah SP tersebut akan terecord atau tercatat di dept/divisi/bagian HR.
Mohon dikoreksi ya.
Karena saya juga newbie^^
Salam,
Marlisa Kurniati
Sent from my BlackBerry® smartphone from Sinyal Bagus XL, Nyambung Teruuusss...!
From: Simon Sibarani <yosibara_consultant@yahoo.co.id>
Sender: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Date: Mon, 29 Nov 2010 15:33:11 +0800 (SGT)
To: <Diskusi-HRD@yahoogroups.com>
ReplyTo: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Subject: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Rekan Razi...
Saya sangat menghargai dan berterima kasih atas tanggapannya. Inilah hakiki dari suatu forum diskusi. Kita jangan mempersoalkan siapa senior siapa junior, siapa benar siapa tidak benar. Saya sangat berkeyakinan, justru dari silang pendapat itulah akan muncul hasil dari suatu sinergi.
Nah sekarang, kalau selama ini saya menyimak berbagai opini yang muncul di forum, ada suatu kerinduan dari kita kita praktisi HR untuk lebih dihargai. Itu sebabnya saya langsung tertarik pada persepsi rekan Razi.
Kalau kita beranggapan seperti persepsi rekan Razi, bukankah itu akan membuat posisi kita menjadi terpuruk?
Maaf nih rekan Razi, saya sama sekali bukan bermaksud menyalahkan pendapat rekan Razi, saya ingin mempertanyakan hal ini kepada kita semua, sebab banyak yang berpendapat sama dengan rekan Razi.
Mungkin saya yang kontroversial, dan saya harus proaktif, waspada terhadap pendapat saya sendiri, dan oleh karena itu saya sangat ingin mendapatkan suatu konsensus diantara sesama praktisi HR.
Pemahaman saya demikian, di dalam satu tugas yang telah didelegasikan (dipercayakan) kepada kita, maka pelaksanaannya tidak akan memandang level jabatan atau pangkat.
Di dalam tugas tugas HR, bahkan terhadap Direktur Produksi pun (misalnya), bahkan seorang staff HR seharusnya lebih memiliki authority. Sebab seorang petugas HR, menjalankan tugas tugasnya sebagai Staff HR adalah mewakili perusahaan, bukan mewakili jabatan Staff HR. Surat Peringatan yang kita sampaikan, bukanlah keputusan yang dibuat berlandaskan jabatan sebagai Staff HR, akan tetapi Staff HR menjalankan tugas yang telah didelegasikan oleh perusahaan kepadanya. Demikian pemahaman saya.
Contoh perbandingannya, seorang Susno Duadji yang notabene berpangkat Irjend Pol, ditangkap oleh polisi yang pangkatnya lebih rendah. Mengapa polisi yang pangkatnya lebih rendah bisa menangkap Irjend Pol?, karena yang menangkap adalah Provost, petugas khusus untuk itu.
Maka di dalam perusahaan pun, bahkan seorang Staff HR (yang bukan Manager) kalau sudah mendapat penugasan dari Managernya, seyogyanya bisa menyerahkan SP kepada Manager lain. Mengapa bisa? yah karena tugasnya menjalankan misi HR.
Lalu mengapa atasaannya HR Manager bisa melakukan itu? yah karena perusahaan telah menugaskan (mendelegasikan) kepadanya.
Saya kira itu adalah prinsip hakiki dari suatu organisasi.
Berkaitan dengan pendapat saya ini, saya mohon pendapat rekan-rekan yang berkompeten dalam OD.
Mari kita urung rembuk, demi kesepahaman diantara kita sesama praktisi HR, agar praktisi HR ini tidak dicuekin oleh profesi lain.
Salam HR
Simon J. Sibarani
www.yosibara.com
Dari: razi mahfuz <zach_the_batman@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Sen, 29 November, 2010 12:38:24
Judul: Bls: Bls: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Dear Pak Simon,
Yang saya maksudkan disini adalah wewenang untuk memberikan SP thdp para Manager adalah bukan dari HR Dept, yg kebanyakan dikepalai oleh karyawan setingkat Manager juga.
Untuk span of control HR Dept sendiri tetap seluruh SDM yg ada di perusahaan.
Adapun terkait pelanggaran yg dilakukan oleh Manager dept lain, HR Dept sebatas mengajukan memo kepada atasan (GM/Direktur) untuk di-FU sesuai ketentuan yg berlaku (PP).
Demikian pak, CMIIW...
Thx & Regards,
Razi
Dari: Simon Sibarani <yosibara_consultant@yahoo.co.id>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Ming, 28 November, 2010 21:42:21
Judul: Bls: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Mohon klarifikasi lebih lanjut.
Dengan demikian, apakah para Manager berada di luar span of control dari HR Dept.?
Saya ingin mendapat opini tentang hal ini, karena agak berbeda dengan pemahaman saya.
Terima kasih sebelumnya
Simon J. Sibarani
Dari: razi mahfuz <zach_the_batman@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Kam, 25 November, 2010 09:41:39
Judul: Bls: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
Dear ibu Fristi,
Pengalaman saya, terkait kasus Manager yg lalai dalam melakukan tugasnya (pengecekan, analisa dll) sehingga menyebabkan kerugian perusahaan / tidak berjalannya prosedur, sudah sewajarnya Manager ybs diberikan teguran tertulis (SP).
Adapun yg bisa memberikan SP kpd Manager adalah atasan ybs langsung (GM / level Top Mgmt) sesuai struktur yg ada.
Sedangkan wewenang HRD adalah untuk membuatkan SP level dibawah Manager untuk all divisi.
Demikian sedikit masukan saya.
Salam,
Razi
Dari: fristia darmawanti <tia_hd@yahoo.co.id>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Rab, 24 November, 2010 13:36:22
Judul: [Diskusi HRD Forum] Mohon Masukan, SP untuk Manager.
| Mohon masukan..... Ada kasus, anak buah mengundurkan diri tanpa prosedur resmi ( meninggalkan begitu saja, tanpa mengajukan surat pengunduran diri ). Celakanya kerjaan anak buah ini tidak beres ( bagian piutang ). piutang dari tahun 2008 hingga saat ini belum tertagih. Celakanya lagi, atasannya tidak pernah recheck kerjaan anak buah tersebut. Singkat kata Pimpinan minta agar Manager Keuangan untuk diberi SP ( Surat Peringatan ). Yang saya ingin ketahui, adakah kejadian seperti ini di tempat rekan2 sekalian, apakah pemberian SP juga solusinya?, karena menurut pemahaman saya, SP merupakan salah satu bentuk pembinaan, Dan Teguran Pun, merupakan pembinaan juga. karena sang manager ini dengan ditegur oleh Pimpinan saja sudah cukup merubah kinerjanya ( mulai recheck pekerjaan anak buah ). dan apakah Bagian HRD yang memberikan ( sperti umumnya) ataukah Pimpinan langsung ( sesuai dengan Struktur yang ada ). Atas masukannya disampaikan terimakasih. Fristi |
"Performance Appraisal with KPI"
Lumire Hotel - Jakarta
call 08788-1000-100 ; 08788-1888-899 atau email : Event@HRD-Forum.com
http://diskusi-hrd.com/Training/Performance-Appraisal-KPI.htm
----
Event Akbar Satu Tahun Sekali !!
HR Brotherhood - angkatan III
5-6 Maret 2011, The Village, Ciawi Bogor
http://diskusi-hrd.com/Training/HR-Brotherhood.htm
----
Ikuti !!
-- GREAT Supervisor
-- NLP for Supervisor
-- MindSet for Supervisor
----
Distance Learning / Belajar jarak Jauh :
http://hrd-forum.com/HRDIndonesia/Distance-Learning/
---
Dimana saya dapat melihat agenda Training HRD Forum ?
http://www.HRD-Forum.com/
http://www.Agenda.HRD-Forum.com/
http://trainingseminar.wordpress.com/
http://seminarhr.wordpress.com/
http://hrdforum.wordpress.com/
http://www.DiskusiHRD.wordpress.com/
http://www.Diskusi-HRD.com/
http://informasitraining.blogspot.com/
http://agendatraining.wordpress.com/
---
Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Komunitas HRD Terbesar di Indonesia
Jika Anda belum bergabung kirimkan email kosong ke :
Diskusi-HRD-subscribe@yahoogroups.com
YM : hrdforum
Facebook HRD Forum
http://www.facebook.com/hrdforum
---
Penting buat Praktisi HRD !!
http://hr-expert.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
http://kpi-owner.blogspot.com/
http://compensations.blogspot.com/
http://free-toefl-test.blogspot.com/
---
Service :
Training/Seminar/Workshop baik InHouse maupun Public Training, HR Konsultasi, Dll yang masih berhubungan dengan bidang tugas HRD.
---
Berminat menjadi trainer HRD Forum ?
Mempunyai keahlian & pengalaman mengajar di bidang HR ?
Kirim CV anda ke ; HRD.Forum@gmail.com
Subject : Freelance Trainer
---
Our Partner Network :
www.CreaBA.com
www.Informasi-Training.NET
www.Diskusi-HRD.com
www.Manager-Indonesia.NET
www.WhiteHouse-Institute.com
www.KlikHRD.com
www.Cari-Training.com
No comments:
Post a Comment