http://www.belajarhr.blogspot.com/: Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] PERIODE PKWT

Tuesday, December 14, 2010

Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] PERIODE PKWT

Siang,

Sama seperti pak Yusuf, hal seperti ini masih menjadi masalah di perusahaan saya, dan sampai saat ini saya belum mendapatkan jawaban yang memuaskan dari disnaker.

Kalau saya baca Kepmenaker 100 th 2004 pasal 3,
PKWT dapat kita buat langsung 3tahun (ayat 1) dan jika project selesai sebelum 3th tersebut, PKWT tersebut putus pada saat selesainya pekerjaan (ayat 3)
Jika dalam 3th tersebut tidak selesai juga, maka bisa pembaruan.

Sampai saat ini saya masih belum berani menggunakan pasal ini, karena kepmenaker ini menurut saya bertentangan dengan yang ada di UU 13.

Mohon informasi terutama dari teman-teman senior dan hukum bagaimana praktek yang benar

salam,
steve

--- In Diskusi-HRD@yahoogroups.com, Mochammad Yusuf Supriyadi <cupsky79@...> wrote:
>
> Pak Barkah, FX Djoko Soedibjo, dan Bapak serta Ibu Rekan Diskusi HRD
> lainnya,
>
> Kebetulan perusahaan tempat saya bekerja memang perusahaan yang bekerja
> dengan project based, oleh karena itu saya ingin bertanya dengan memberikan
> gambaran contoh kasus:
>
> 1. Apabila pada awal suatu proyek, kami mengontrak pekerja dengan PKWT yang
> disesuaikan dengan keperluan proyek, untuk contoh saja kita katakan 3 bulan,
> lalu ternyata proyek tersebut belum selesai dan diperpanjang untuk 3 bulan
> berikutnya, dan karena kami masih hendak mempekerjakan karyawan tersebut,
> maka kami membuat perpanjangan kontrak untuk karyawan tersebut untuk 3 bulan
> berikutnya. Apabila kemudian ternyata proyek tersebut masih juga belum
> selesai (karena berbagai alasan untuk tujuan contoh kasus ini saja) dan
> proyek diperpanjang untuk 3 bulan berikutnya sehingga kami membutuhkan
> karyawan tersebut untuk tetap bekerja tanpa jeda, mungkinkah kami melakukan
> perpanjangan kontrak?
>
> 2. Awal kasus sama, tetapi perbedaannya adalah kami melakukan addendum
> terhadap PKWT yang kami buat pertama kali saat perpanjangan 3 bulan pertama
> (yang tentunya dengan persetujuan karyawan ybs) dan melakukan perpanjangan
> pada saat perpanjangan proyek berikutnya. Apakah hal seperti ini
> dimungkinkan secara hukum?
> apabila dimungkinkan, bagaimana dengan kemungkinan apabila kami melakukan
> addendum terhadap PKWT awal lau kami addendum lagi berulang sampai maksimal
> 2 tahun lalu melakukan perpanjangan 3 bulan lalu kami melakukan addendum
> terhadap perjanjian perpanjangan tersebut lagi dan berulang sampai maksimum
> perpanjangan 1 tahun?
>
> Salam,
> Yusuf
>
> 2010/12/14 sbarkah <sbarkah@...>
>
> >
> >
> > Dear Pak Tomo,
> >
> >
> >
> > Salam kenal balik dari saya. Mohon ijin menjawab pertanyaan Pak Tomo.
> >
> >
> >
> > Sebelumnya saya belum cukup paham dgn istilah HOD. Mungkin Head of
> > Division. CMIIW. Hal lain adalah apakah Manager juga sama dengan HOD atau
> > posisi/title yg memang berbeda? Dan apa maksud dari *peraturan itu* dari
> > anak kalikmat yg saya kutip ini "...kemudian setelah menerapkan *peraturan
> > itu*, skr setiap manajer..."
> >
> > Pertanyaan-2 diatas sekedar untuk mengklarifikasi.
> >
> >
> >
> > Saya coba menjawab pertayaan Bapak yg bisa saya jawab.
> >
> > 1. Bila HOD berbeda dgn Manager, maka saya menangkap paparan Bapak
> > bahwa saat ini setiap Manager TELAH mem-permanentkan Karyawan. Namun, saya
> > belum jelas yg dimaksud dgn Karyawan disini (yg sudah dipermanenkan) apakah
> > Karyawan yg new hire atau Karyawan yg sudah 5 kali di kontrak dgn dalih
> > project?
> >
> > 2. Kalau yg dipermanenkan oleh setiap Manager yg Bapak maksudkan
> > adalah Karyawan yg sudah dikontrk selama 5 kali, maka TIDAK perlu dilakukan
> > penilaian properly KARENA *demi hukum*, Karyawan dimaksud memang sudah
> > permanen.
> >
> > 3. Kalau yg dipermanenkan adalah Karyawan new hire, perlu dicermati
> > jenis pekerjaannya yg memang boleh di PKWT-kan atau tidak boleh di PKWT-kan.
> > Bagaimana dgn dalih project sebagaimana HOD asumsikan. Disini perlu diuji
> > terlebih dulu benar tidaknya sesuai maksud pasal 59 UU 13/2003 maupun
> > Kepmenaker No. 100/2004.
> >
> > 4. Saya kira mayoritas Karyawan akan worthed bila menjadi Karyawan
> > permanen instead of kontrak, kecuali hanya orang-2 tertentu pada jenis
> > pekerjaan tertentu juga.
> >
> > 5. Bila HOD berbeda dgn Manager, siapa yg lebih tinggi posisinya?
> > Apakah HOD atau Manager? Bila kedudukannya Manager lebih tinggi dibanding
> > HOD, Bapak tinggal bilang Manager saja sudah comply regulation dan tidak
> > mempermasalahkan, kenapa HOD mempermasalahkan?
> >
> > 6. Bila kedudukannya HOD lebih tinggi dibanding Manager, Bapak juga
> > bisa bilang bahwa langkah yg telah dilakukan oleh Manager telah comply dgn
> > regulasi yg berlaku, karena TANPA diangkat-pun, karyawan yg sudah dikontrak
> > selama 5 kali TELAH menjadi permanen secara otomatis (demi hukum) dan
> > nantinya ketika terjadi PHK harus ditreat sebagai PKWTT (Permanen).
> >
> >
> >
> > Semoga bermanfaat. Dan silakan rekan lainnya menambahkan dan
> > mengkoreksinya.
> >
> > Terima kasih.
> >
> >
> >
> > Salam,
> >
> > Barkah
> >
> >
> > 2010/12/11 Prasetyo Utomo <utomo.prasetyo83@...>
> >
> >
> >>
> >> Salam kenal Pak barkah, selama ini saya selalu mengikuti komentar2
> >> bapak, dan saya rasa, Bapak memang sudah senior bagi kami yang masih "hijau"
> >> di dunia HR.
> >>
> >> ada yang ingin saya tambahkan,
> >> kebetulan perusahaan saya menerapkan cara PKWT yang salah, dimana ada
> >> karyawan diperpanjang kontraknya sampai kontrak ke-5.
> >> dan hal ini sudah berlangsung lama sebelum saya bergabung, kemudian, saat
> >> saya ingin mencoba memperbaiki semuanya, tampaj ada resistensi dari HOD
> >> masing2, dengan kilah "project". memang betul perusahaan kami berdasarkan
> >> project2 yang kurun waktunya sudah ditentukan.
> >> kemudian setelah menerapkan peraturan itu, skr setiap manajer bahkan
> >> dengan mudahnya mem-permanentkan karyawan tanpa adanya suatu penilaian yg
> >> proper, apakah karyawan tsb worthed.
> >> adakah saran dari Pak Barkah serta para praktisi HR disini, cara untuk
> >> memberikan penjelasan yang terbaik kepada masing2 HOD, bahwa yang mereka
> >> lakukan bisa berdampak negatif terhadap perusahaan dimasa mendatang.
> >>
> >> Terima kasih banyak,
> >> tomo
> >>
> >> ------------------------------
> >> *Dari:* Barkah <sbarkah@...>
> >> *Kepada:* diskusi-hrd@yahoogroups.com
> >> *Terkirim:* Jum, 10 Desember, 2010 20:12:28
> >> *Judul:* Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] PERIODE PKWT
> >>
> >>
> >>
> >> Saya sepemahaman dgn pendapat Pak Razi, tapi saya (MAAF) bukan senior.
> >> Intinya, tidak bisa dimodifikasi semau kita. Kalimatnya dalam pasal 59 UU
> >> 13/2003 maupun dalam Kepmen 100/2004 cukup jelas dan terang benderang kok.
> >> Adakalanya kita sudah jelas, namun karena ada dorongan kuat dari
> >> lingkungan sekitar kita, shg terpaksa kita me-challange. CMIIW.
> >>
> >> Salam,
> >> Barkah
> >>
> >> Sent from Samsung Galaxy Tab
> >>
> >> razi mahfuz <zach_the_batman@... <zach_the_batman%40yahoo.com>>
> >> wrote:
> >>
> >> >Dear Bpk. Glen,
> >> >
> >> >
> >> >Berdasarkan Kepmen No. 100 thn 2004 pasal 8, PKWT dibuat utk jangka waktu
> >> max 2 thn dan hanya boleh diperpanjang 1X utk waktu 1 thn.
> >> >Sehingga total waktu kontrak utk PKWT max 3 thn.
> >> >
> >> >Dari sini sudah jelas bhw PKWT hanya boleh diperpanjang max 1X.
> >> >
> >> >Jadi kalau pak Glen mau membuat kontrak dgn periode spt dibawah, yg kalau
> >> saya tangkap sepertinya periode penilaian karyawan, harusnya bukan membuat
> >> PKWT tapi PKWTT karena dalam PKWTT perusahaan bisa membuat probation time
> >> (masa percobaan) paling lama 3 bln.
> >> >Selama 3 bln ini, menurut saya cukuplah bagi perusahaan untuk menilai
> >> performa/kondite karyawan barunya, apakah mau dilanjut ke pengangkatan atau
> >> mau diputus.
> >> >
> >> >Demikian, CMIIW...mohon tambahan/koreksi para senior.
> >> >
> >> >Salam
> >> >Razi
> >> >
> >> >
> >> >
> >> >
> >> >Dari: glen fortuna <gfdela@... <gfdela%40yahoo.com>>
> >> >Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com <Diskusi-HRD%40yahoogroups.com>
> >> >Cc:
> >> >Dikirim: Rabu, 8 Desember 2010 23:01:32
> >> >Judul: [Diskusi HRD Forum] PERIODE PKWT
> >> >
> >> >
> >> >
> >> >
> >> >Dear Rekan HRD's
> >> >
> >> >Mohon pencerahannya, mengenai jangka waktu PKWT, apakah yang maksimum
> >> 2tahun bisa dibagi-bagi dalam 3 periode PKWT (misal : 3 bln, lalu 9 bln dan
> >> kemudian 1 tahun) dan setelah itu diperpanjang dengan 2 periode 6 bln dan
> >> kemudian 6 bulan lagi................Bagaimana formula yang seharusnya?
> >> sekali lagi mohon pencerahannya
> >> >
> >> >Salam
> >> >
> >> >Glen Fortuna Dela Fortega
> >> >
> >>
> >>
> >
> >
>
>
>
> --
> Regards,
>
> Mochammad Yusuf Supriyadi.
>

__._,_.___

Reply to sender | Reply to group | Reply via web post | Start a New Topic

Messages in this topic (7)

Recent Activity:

New Members 52

Visit Your Group

Ikutilah Spesial Workshop
"Performance Appraisal with KPI"
Lumire Hotel - Jakarta
call 08788-1000-100 ; 08788-1888-899 atau email : Event@HRD-Forum.com
http://diskusi-hrd.com/Training/Performance-Appraisal-KPI.htm
----
Event Akbar Satu Tahun Sekali !!
HR Brotherhood - angkatan III
5-6 Maret 2011, The Village, Ciawi Bogor
http://diskusi-hrd.com/Training/HR-Brotherhood.htm
----
Ikuti !!
-- GREAT Supervisor
-- NLP for Supervisor
-- MindSet for Supervisor
----
Distance Learning / Belajar jarak Jauh :
http://hrd-forum.com/HRDIndonesia/Distance-Learning/
---
Dimana saya dapat melihat agenda Training HRD Forum ?
http://www.HRD-Forum.com/
http://www.Agenda.HRD-Forum.com/
http://trainingseminar.wordpress.com/
http://seminarhr.wordpress.com/
http://hrdforum.wordpress.com/
http://www.DiskusiHRD.wordpress.com/
http://www.Diskusi-HRD.com/
http://informasitraining.blogspot.com/
http://agendatraining.wordpress.com/
---
Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Komunitas HRD Terbesar di Indonesia
Jika Anda belum bergabung kirimkan email kosong ke :
Diskusi-HRD-subscribe@yahoogroups.com

YM : hrdforum
Facebook HRD Forum
http://www.facebook.com/hrdforum
---
Penting buat Praktisi HRD !!
http://hr-expert.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
http://kpi-owner.blogspot.com/
http://compensations.blogspot.com/
http://free-toefl-test.blogspot.com/
---
Service :
Training/Seminar/Workshop baik InHouse maupun Public Training, HR Konsultasi, Dll yang masih berhubungan dengan bidang tugas HRD.
---
Berminat menjadi trainer HRD Forum ?
Mempunyai keahlian & pengalaman mengajar di bidang HR ?
Kirim CV anda ke ; HRD.Forum@gmail.com
Subject : Freelance Trainer
---

Our Partner Network :
www.CreaBA.com
www.Informasi-Training.NET
www.Diskusi-HRD.com
www.Manager-Indonesia.NET
www.WhiteHouse-Institute.com
www.KlikHRD.com
www.Cari-Training.com

Switch to: Text-Only, Daily Digest • Unsubscribe • Terms of Use

__,_._,___

No comments:

Post a Comment

Berita HR

Talent Manajemen Prioritas Utama Setiap Industri di Seluruh Dunia Senin, 28 April 2008 - 12:12 WIB Rekrutmen, retensi dan pengembangan talent kini telah menjadi tantangan terbesar yang dihadapi setiap perusahaan di seluruh dunia. Demikian hasil sebuah survei baru yang dilakukan terhadap 5000 orang eksekutif di 83 negara dan pasar. Talent management muncul sebagai prioritas terpenting tidak hanya di perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat, tapi juga di perusahaan di berbagai penjuru dunia dan dalam setiap industri. Di samping itu, secara global para eksekutif mengaku semakin dituntut untuk meningkatkan pengembangan kepemimpinan, mengelola demografi serta mengelola perubahan dan transformasi budaya --isu-isu yang terkait erat dengan talent management. Secara garis besar, menurut para eksekutif di AS dan negara-negara lain, ada empat tantangan besar yang menuntut pengelolaan SDM yang lebih modern, yakni: 1. Mengukur kinerja HR dan karyawan 2. Mengelola keseimbangan work-life 3. Mengelola globalisasi 4. Mengelola keragaman dan tanggung jawab sosial perusahaan Secara khusus, survei menyoroti pentingnya mengelola demografi, misalnya mengantisipasi penuaan tenaga kerja dan menyesuaikan lingkungan kerja dengan kebutuhan karyawan Generasi Y yang kini mulai memasuki dunia kerja. Menurut survei, ini merupakan tantangan penting yang akan semakin meningkat mulai sekarang hingga 2015. Survei bertajuk “Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015" tersebut diselenggarakan oleh Boston Consulting Group (BCG), World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) dan Society for Human Resource Management (SHRM). Survei mencakup wawancara mendalam dengan lebih dari 200 eksekutif dari berbagai negara, dan hasilnya diklaim sebagai laporan yang paling komprehensif yang pernah ada atas praktik HR. "Dunia perusahaan tengah mengalami pergeseran secara fundamental, dan perusahaan-perusahaan di seluruh dunia masih belum cukup siap untuk menghadapi tantangan-tantangan yang semakin besar di pasar global," ujar partner pada BCG Anna Minto. "Umumnya pada CEO dan tim eksekutifnya lebih fokus pada hasil-hasil per semester dan sibuk di urusan keuangan, dan mengabaikan sisi SDM-nya. Ini berisiko. Para CEO dan jajaran pemimpin lainnya perlu bertanya pada diri mereka sendiri apakah sudah cukup berbuat sesuatu hari ini, dan telah meletakkan sumber-sumber daya yang benar di tempat yang tepat untuk menghadapi tantangan ke depan," dia mengingatkan. Partner yang lain pada BCG Chuck Scullion menambahkan, " HR harus diletakkan di pusat strategi perusahaan, bukan hanya sebagai salah satu pendukung strategi. Bagaimana organisasi mengelola ketenagakerjaan yang makin multikultur dan bagaimana mendapatkan talent dalam situasi ekonomi yang berkembang dengan cepat? Bagaimana mengembangkan pemimpin-pemimpin yang berwawasan global, serta mengisi kekosongan pengetahuan dan keahlian setelah para karyawan senior pensiun? Semua itu pertanyaan yang sulit dan perlu perhatian besar dari dewan perusahaan."

firstasia consultants awal april 2008 telah meluncurkan topik training bertemakan Retail.Strategi yang tepat untuk meluncurkan tema tersebut,hingga saat ini,lebih dari 50% kursi telah dipesan oleh para pebisnis retail.Walau belum tertutup sepenuhnya,namun antusiasme pendaftar telah menunjukkan animo dunia retail yang tidak tersentuh sebelumnya.
Karyawan Depresi Takut "Curhat" ke HR Rabu, 23 April 2008 - 14:44 WIB Departemen HR yang baik tidak hanya menjadi mitra strategis bagi para pimpinan bisnis, melainkan juga tempat “curhat” bagi para karyawan yang sedang dirundung masalah. Sayangnya, fungsi yang terakhir ini belum banyak berjalan. Sebab, karyawan sendiri ternyata takut berterus-terang kepada orang HR. Menurut sebuah penelitian, hanya satu dari empat karyawan yang mengalami depresi yang mengadukan masalahnya tersebut kepada orang HR. Selebihnya mengaku takut bahwa hal itu akan mengancam posisinya dalam pekerjaan. Demikian hasil jajak pendapat bertajuk The Depression Alliance yang dilakukan atas hampir 300 orang di Inggris. Ditemukan, satu dari 10 orang usia kerja menderita depresi dan perasaan terasing. Dan, banyak di antara mereka yang percaya bahwa punya pekerjaan tetap bisa membuat mereka lebih baik. Pada sisi lain, 4 dari 5 orang yang didiagnosa menderita depresi mengaku takut menceritakannya kepada teman sekantor tentang kondisi mereka. Mereka khawatir, jika diketahui menderita depresi, masa depan karir mereka akan terganggu. Lebih jauh, separo dari mereka yang mengalami depresi mengaku kehilangan motivasi untuk mengambil proyek-proyek yang menantang. Sementara, 48% mengatakan mereka dijauhi oleh teman-teman sekerja. Gangguan depresi memang menimbulkan banyak risiko di tempat kerja. Empatpuluh tujuh persen mengaku menerima komentar-komentar miring, dan 50% mengatakan, gara-gara depresi mereka kehilangan kesempatan untuk dipromosikan. CEO Depression Alliance Emer O'Neill mengatakan, “Memiliki pekerjaan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi para penderita depresi.” “Para pimpinan perusahaan dan karyawan perlu memiliki pemahaman yang lebih baik terhadap anak buah dan rekan kerja mereka yang mengalami gangguan depresi, apa saja tantangan mereka,” saran dia. “Mereka perlu dukungan agar tetap bisa sepenuhnya berkontribusi pada perusahaan.”

Yahoo PHK 1.100 Karyawan Rabu, 13 Februari 2008 - 11:24 WIB Portal internet raksasa Yahoo memangkas lebih dari 1000 orang karyawannya, Selasa (12/2/08) waktu AS. Menurut sumber dari dalam perusahaan, angka tepatnya mencapai 1.100 dan dikatakan jumlah tersebut jauh lebih tinggi daripada yang diperkirakan. Pemutusan hubungan kerja (PHK) tersebut mengurangi jumlah karyawan hingga menjadi 13.200 orang. Masih menurut sumber dari dalam, seperti dilaporkan CNET News.com, pihak HR Yahoo telah memesan semua ruangan konferensi di kantor pusat di Sunnyvale, Kalifornia untuk rapat dengan karyawan yang terkena PHK tersebut. Perampingan besar-besaran karyawan tersebut terjadi menyusul rencana Microsoft untuk membeli Yahoo. Dan, Yaho menolak inisiatif tersebut. Namun, rencana perampingan perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan sudah diumumkan oleh manajemen sejak Januari, sebelum Microsoft menyatakan akan membeli Yahoo. "Kami mentargetkan pengurangan karyawan ini pada area-area bisnis yang tidak men-support pertumbuhan penting bagi aktivitas-aktivitas perusahaan," ujar juru bicara Yahoo. "Kami sedang menyelaraskan sumber-sumber daya untuk men-support tujuan besar kami untuk menjadi starting poin dan terbuka," jelas dia merujuk pada misi baru Yahoo untuk menjadi rujukan pertama bagi pengguna internet dan tempat beriklan yang paling dipilih. Program pengurangan karyawan di Yahoo sudah ramai diberitakan sejak diumumkan oleh pihak perusahaan Januari lalu. Jajaran eksekutif Yahoo mengaku, langkah itu diambul karena keuntungan perusahaan menurun. Kepala bagian keuangan Yahoo Blake Jorgensen mengungkapkan harapannya bahwa pemangkasan jumlah karyawan akan menghemat 20-25 juta dolar AS pada kuartal pertama berikutnya. Sementara itu, perusahaan akan meneruskan investasinya pada bisnis search engine dan perikalanan dan akan fokus pada layanan email dan mobile

Masih Banyak Pelanggaran dalam Praktik Outsourcing Jumat, 01 Februari 2008 - 11:47 WIB Mengalihkan sebagian pekerjaan yang ada di dalam perusahaan kepada pihak lain melalui penyedia jasa tenaga kerja, atau disebut outsourcing, telah menjadi praktik yang lazim dalam dunia bisnis di Tanah Air. Namun, dari segi hukum harus diakui masih banyak terjadi pelanggaran. Hal itu diungkapkan oleh penasihat hukum spesialis hukum ketenagakerjaan Kemalsjah Siregar dalam acara Forum Kajian Manajemen di Kampus PPM, Jakarta Pusat, Kamis (31/1/08). Menurut dia, banyak praktik outsourcing yang diselewangkan untuk semata-mata mencari keuntungan. "Ada kecenderungan memanfaatkan kesulitan orang lain untuk menghambil untung," papar Kemalsjah. Kesulitan orang lain yang dimaksud adalah banyaknya orang yang masih menganggur karena sulitnya mendapatkan pekerjaan. Dia juga melihat, banyak perusahaan melakukan outsourcing bukan atas dasar kebutuhan dan sesuai dengan aturan hukum yang ada, melainkan hanya karena tidak mau repot dengan urusan-urusan ketenagakerjaan. "Jujur saja, perusahaan melakukan oursourcing karena nggak mau repot kalau nanti terjadi PHK, dan agar tidak perlu memberi pesangon kepada karyawan yang di-PHK," tutur Kemalsjah blak-blakan. Lebih jauh dia menyoroti bahwa pembicaraan mengenai outsourcing cenderung dilebih-lebihkan ketimbang fakta yang ada di lapangan. Sehingga seolah-olah outsourcing telah menjadi segalanya dalam praktik bisnis. "Ada hotel yang meng-outsource semua karyawannya, ketika saya tanya mengapa melakukan itu, mereka bilang karena di mana-mana juga begitu. Tapi, apa bener di mana-mana begitu? Orang hanya bicara tanpa riset, tidak sesuai dengan kenyataannya," ujar dia. Kemalsjah menegaskan, dirinya tidak anti-outsorucing namun mengaku tidak bisa tinggal diam melihat praktik oursourcing yang tidak sesuai aturan ketenagakerjaan. Dicontohkan, belakangan praktik outsourcing marak dalam industri perbankan dimana banyak bank meng-outsource karyawan untuk posisi teller. "Menurut peraturan, outsource hanya boleh dilakukan untuk kegiatan perusahaan yang bersifat penunjang, bukan utama. Teller itu utama dalam bisnis bank karena kalau tidak ada teller, bagaimana bank bisa beroperasi? Jadi kalau teller di-outsource itu sudah terjadi pelanggaran," tandas dia. Namun, narasumber lainnya, Partner pada PT Advance Career Indonesia Malla Latif berpendapat lain. Menurut hemat pengusaha yang merintis bisnis penyedia jasa tenaga kerja sejak 8 tahun lalu itu, kondisi sekarang sudah banyak berubah. "Dalam konteks outsourcing, mana kegiatan perusahaan yang utama dan mana yang penunjang, atau istilahnya core dan non-core sudah mengalami pergeseran sesuai perubahan iklim bisnis global," ujar dia. Malla berpendapat, sah saja kalau di era sekarang ini bank menganggap teller sebagai penunjang karena memang keberadaannya sudah bisa digantikan. "Sekarang orang lebuh senang menggunakan ATM, bisa ngapain aja bahkan mendeposit uang pun sudah bisa dilakukan lewat ATM," dia memberikan contoh. Lebih jauh Malla mengingatkan, dalam konteks global, para pelaku bisnis saat ini tidak bisa lagi menghindar dari tatanan yang berlaku di tingkat dunia. "Kita bisa lari tapi nggak bisa sembunyi. Fenomena yang terjadi secara global mau tidak mau juga akan menjadi kenyataan di dalam negeri," kata dia. Dalam hal ini dia melihat, outsourcing telah berkembang sangat pesat, dan berkembang menjadi bisniss process outsourcing, bahkan knowledge process outsourcing. Oleh karenanya Malla mengajak semua pihak untuk tidak terjebak dalam berdebatan tentang core dan non-core yang tak pernah ada habisnya. Di lapangan kondisinya sudah luar biasa. Permintaan banyak, vendor juga banyak. Daripada mengotak-atik praktiknya, lebih baik membenahi peraturannya karena (outsourcing) ini membantu sekali mengatasi pengangguran yang sangat besar," ujar Malla.

Tuesday, December 14, 2010

Re: Bls: [Diskusi HRD Forum] PERIODE PKWT

No comments:

Pengunjung Situs Ini

Berita HR

Topik Diskusi Praktisi HRD

Human Resources Directory Services

Arsip Diskusi Human Resources

ARSIP REGULASI :

Site Partner