http://www.belajarhr.blogspot.com/: Re: [Diskusi HRD Forum] Re: PA 360 derajat

Sunday, October 11, 2009

Re: [Diskusi HRD Forum] Re: PA 360 derajat

Pak Wayan,

Sebelumnya saya RALAT dulu tanggapan saya sebelumnya tentang direct superior dan immediate superior yg SEHARUSNYA bermakna sama.

Saya coba kasih ilustrasi dalam (misalkan) jenjang golongan/level dari bawah sbb:

1. Technician/Operator.

2. Supervisor.

3. Superintendent.

maka seorang electrical technician punya atasan langsung (direct/immediate superior) yg umumnya disebut electrical supervisor. Selanjutnya seorang electrical supervisor punya atasan langsung seorang Maintenance Superintendent yang biasanya juga membawahi Mechanic Supervisor dan Instrument Supervisor dst.

Demikian yang saya "tangkap" maksud dari Bapak Kiki yg menyatakan ATASAN (Atasan I dan Atasan II). Pak Kiki, mohon saya dikoreksi.

Kalau ditempat saya yg kebetulan ada organisasi semacam tersebut diatas, dikarenakan jadwal kerjanya 14 hari kerja dan 14 istirahat (dikenal dgn jadwal kerja 2-2 atau 2 minggu ON dan 2 Minggu OFF), maka mengharuskan ada 2 Supervisor dan 2 Superintendent. Dengan kata lain, seorang electrician atau operator punya 2 (dua) Supervisor selaku atasan langsung, selanjutnya seorang Supervisor punya 2 (dua) atasan langsung, yakni Superintendent.

Dalam pemberian perintah yang benar adalah dari atasan langsung. Namun dalam kondisi darurat tidak menutup kemungkinan leader dari leader kita melakukan bypass kasih instruksi ke kita, sepanjang atasan langsungnya segera diupdate…it's okay…

Contoh dalam lingkungan kerja saya, sangat jarang seorang Superintendent memberikan perintah kepada seorang technician atau operator. Ini part of leadership.

Konteks di tempat saya yang punya 2 atasan langsung dapat saya gambarkan sbb:

Mechanic technician = 10 orang yang dipimpin oleh Mechanic Supervisor (2 orang).

Instrument technician = 12 orang yang dipimpin oleh Instrument Supervisor (2 orang)

Electrical technician = 11 orang yang dipimpin oleh Electrical Supervisor (2 orang)

Dua Mechanic supervisor tidak akan saling ketemu dalam lingkungan pekerjan dikarenakan sebut saja Supv A sedang jadwal kerja selama 14 hari, maka penggantinya sebut saja Supv B pasti jadwalnya sedang istirahat selama 14 hari. Sebaliknya saat Supv A masuk jadwal istirahat, maka Supv B akan menggantikannya. Demikian hal ini berlaku juga terhadap supervisor lainnya termasuk para technician maupun Superintendent punya jadwal kerja rotation.

Demikian tambahan penjelasan yang sangat panjang ini terkait dgn 360 degree feedback untuk proses PA. Semoga tidak malah membingungkan.

Salam,

sbarkah

2009/10/11 wayan dewantara <wayan_dewantara@yahoo.com>

Pak Sugeng & Pak Kiki,
Sebelum memulai penilaian 360, pemahaman tentang definisi rater (atasan, peer, bawahan, customer dll) saya harap akan membantu kita memilih rater yang tepat untuk seorang karyawan. Jadi, apakah definisi atasan 1 dan atasan 2? Apakah setiap leader yang kita temui otomatis menjadi atasan kita? Apakah setiap posisi di atas kita (dalam hierarki ) berarti atasan kita?

Salah satu fenomena dalam hubungan atasan - bawahan adalah potensi munculnya ketidakjelasan dalam pemberian perintah. Adanya lebih dari 2 atasan (dan ketidakjelasan siapa atasan) bisa menjadi pemicu munculnya fenomena ini.

Terima kasih.

R,
Wayan Dewantara
Organisasi Hakiki

--- On Sat, 10/10/09, Sugeng Barkah <sbarkah@gmail.com> wrote:

From: Sugeng Barkah <sbarkah@gmail.com>
Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Re: PA 360 derajat

To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Date: Saturday, October 10, 2009, 8:14 AM

Dear all,

Mohon ijin sharing...

Sependapat dgn pak Kiki dan memang porsi terbesar ada pada Direct Superior dan diikuti oleh Immediately Superior karyawan yg dinilai secara 360 degree feedback.

Apabila yg dipertanyakan oleh pak Wayan Dewantara soal adanya 2 atasan, dugaan saya adalah Direct Superior (atasan 1) dan Immediately Superior (atasan 2) atau apapun sebutannya. Bila dalam militer/kepolisian dikenal dgn atasan langsung dan 2 atasan langsung (kalau tidak salah).

Bahkan karyawan dengan jadwal kerja rotation 14 hari kerja dan 14 hari istirahat (offshore), dapat dipastikan minimal punya 2 direct superior dikarenakan sistem kerjanya rotational dan musti back to back.

Demikian pula saya punya direct superior/leader 2 orang. Sebut saja leader A dan leader B, maka saya akan ketemu seminggu dgn leader A dan selanjutnya akan ketemu seminggu dgn leader B.

Demikian pula saya sebagai leader X dari member group saya (sebut saja member group C dan D) yang punya back to back leader Y, maka saya akan ketemu seminggu dgn member group C dan seminggu sisanya akan ketemu dgn member group D. Hal yg sama juga berlaku bagi leader Y terhadap group member C dan D.

Dengan jadwal kerja rotational seperti saya, 360 degree feedback sebagai salah tools yg useful saat kami melakukan PA yg prosesnya melalui beberapa layer dari (sebut saja) layer group leader, team leader sampai layer team manager.

Sebagai tools, ibarat pisau.... 360 degree feedback harus digunakan secara bijak dan sesuai peruntukkannya. Bila tidak, apa yg disampaikan oleh pak Parulian Hutapea akan terjadi (malah bubrah). Untuk itulah setiap layer tidak akan sama kuisionernya maupun bobot/nilainya. Tugas semua leaders pada setiap layer untuk menilai kuisioner yg masuk sesuai domainnya. Bahkan dengan tools ini, menjadi tidak mudah menjadi seorang leader yg mempunyai leadership mumpuni.

Demikian sharing saya.

Salam,

sbarkah

2009/10/9 wayan dewantara <wayan_dewantara@yahoo.com>

Pak Kiki,
Kalo atasan sudah ditanyai ttg soft dan hard competencies, mengapa masih ditanyakan ke anak buah dan peer? Bagaimana kalo hasilnya berbeda? Bagaimana kalo pendapatnya negatif? Apakah dirata-rata hasilnya?

Satu lagi, kok atasannya ada 2? Apakah tidak bikin bingung anak buah yach?

Maaf kalo banyak tanya. Terima kasih.

R,
Wayan Dewantara
Organisasi Hakiki

--- On Fri, 10/9/09, Kiki Sudiana <k_sudiana@telkom.co.id> wrote:

> From: Kiki Sudiana <k_sudiana@telkom.co.id>
> Subject: [Diskusi HRD Forum] Re: PA 360 derajat

> To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
> Date: Friday, October 9, 2009, 9:55 AM

> Pak Dewa.
> Namanya 360 degree, appraisser-nya tentunya dari berbagai
> pihak, al :
> SELF, PEER, ATASAN, BAWAHAN.
> Kalo dilakukan dengan online, akan mudah untuk melakukan
> pembobotan dan
> pemilahan pertanyaan.
> Di tempat kami, porsi terbesar masih di ATASAN (Atasan I
> dan Atasan II).
> Sisanya dibagi max 10% saja..
>
> Untuk kuesioner, PEER dan BAWAHAN hanya ditanya mengenai
> Core Values &
> Personal QUalities (SOft Competencies) sementara untuk Self
> dan Atasan
> II dan II, lengkap semua pertanyaan ditampilkan termasuk
> Skill &
> Knowledge (Hard COmpetencies). Alasannya ? karena Atasan
> dan Self
> diasumsikan lebih mampu mengenali hard competencies
> dibandingkan Peer
> apalagi Bawahan.
>
> Sementara Soft competence dapat dinilai melalui interaksi
> sehari-hari.
>
> Demikian semoga membantu.
>
> Wassalam,
> *Kiki Sudiana*
> HR System Designer
> TELKOM Indonesia
>
> personal blog: http://SistemSDM.blogspot.com
>
>

__._,_.___

Messages in this topic (9) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Hadirilah workshop 2 hari !
Daftar Sekarang Juga ! Sebelum penuh
"High Impact Training for GREAT Trainer"
26-27 Oktober 2009 , Hotel Peninsula - Jakarta
call 08788-1000-100 atau email Event@HRD-Forum.com
---
Ikuti Training HEBOH 2 hari
GREAT Supervisor - high impact solution
call 08788-1000-100 atau email Event@HRD-Forum.com
http://hrd-forum.com/HRD%20Forum%20-%20Komunitas%20HRD%20Indonesia%20-%20great%20Supervisor.htm
---
Bagi rekan-rekan yang ingin belajar jarak jauh, silakan klik :
http://hrd-forum.com/distance%20learning.htm
---
Dimana saya dapat melihat agenda Training HRD Forum ?
http://www.HRD-Forum.com/
http://www.Agenda.HRD-Forum.com/
http://trainingseminar.wordpress.com/
http://seminarhr.wordpress.com/
http://hrdforum.wordpress.com/
http://www.DiskusiHRD.wordpress.com/
http://www.Komunitas-HRD.com/
http://www.Diskusi-HRD.com/
http://informasitraining.blogspot.com/
http://agendatraining.wordpress.com/
---
Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Komunitas HRD Terbesar di Indonesia
Jika Anda belum bergabung kirimkan email ke :
Diskusi-HRD-subscribe@yahoogroups.com

YM : hrdforum
facebook HRD Forum
http://id-id.facebook.com/people/Hrdforum-Pt/593018268
---
Penting buat Praktisi HRD !!
http://hr-expert.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
http://kpi-owner.blogspot.com/
http://compensations.blogspot.com/
http://recruitmentskill.blogspot.com/
http://free-toefl-test.blogspot.com/
http://management-hr.blogspot.com/
---
Service :
Training/Seminar/Workshop baik InHouse maupun Public Training, HR Konsultasi, Dll yang masih berhubungan dengan bidang tugas HRD.
---
Berminat menjadi trainer HRD Forum ?
Mempunyai keahlian & pengalaman mengajar di bidang HR ?
Kirim CV anda ke ; HRD.Forum@gmail.com
Subject : Freelance Trainer
---
Pasang Iklan Bisnis Anda di :
http://www.SentraBisnis.com/

MARKETPLACE

Mom Power: Discover the community of moms doing more for their families, for the world and for each other

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

No comments:

Post a Comment

Berita HR

Talent Manajemen Prioritas Utama Setiap Industri di Seluruh Dunia Senin, 28 April 2008 - 12:12 WIB Rekrutmen, retensi dan pengembangan talent kini telah menjadi tantangan terbesar yang dihadapi setiap perusahaan di seluruh dunia. Demikian hasil sebuah survei baru yang dilakukan terhadap 5000 orang eksekutif di 83 negara dan pasar. Talent management muncul sebagai prioritas terpenting tidak hanya di perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat, tapi juga di perusahaan di berbagai penjuru dunia dan dalam setiap industri. Di samping itu, secara global para eksekutif mengaku semakin dituntut untuk meningkatkan pengembangan kepemimpinan, mengelola demografi serta mengelola perubahan dan transformasi budaya --isu-isu yang terkait erat dengan talent management. Secara garis besar, menurut para eksekutif di AS dan negara-negara lain, ada empat tantangan besar yang menuntut pengelolaan SDM yang lebih modern, yakni: 1. Mengukur kinerja HR dan karyawan 2. Mengelola keseimbangan work-life 3. Mengelola globalisasi 4. Mengelola keragaman dan tanggung jawab sosial perusahaan Secara khusus, survei menyoroti pentingnya mengelola demografi, misalnya mengantisipasi penuaan tenaga kerja dan menyesuaikan lingkungan kerja dengan kebutuhan karyawan Generasi Y yang kini mulai memasuki dunia kerja. Menurut survei, ini merupakan tantangan penting yang akan semakin meningkat mulai sekarang hingga 2015. Survei bertajuk “Creating People Advantage: How to Address HR Challenges Worldwide Through 2015" tersebut diselenggarakan oleh Boston Consulting Group (BCG), World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) dan Society for Human Resource Management (SHRM). Survei mencakup wawancara mendalam dengan lebih dari 200 eksekutif dari berbagai negara, dan hasilnya diklaim sebagai laporan yang paling komprehensif yang pernah ada atas praktik HR. "Dunia perusahaan tengah mengalami pergeseran secara fundamental, dan perusahaan-perusahaan di seluruh dunia masih belum cukup siap untuk menghadapi tantangan-tantangan yang semakin besar di pasar global," ujar partner pada BCG Anna Minto. "Umumnya pada CEO dan tim eksekutifnya lebih fokus pada hasil-hasil per semester dan sibuk di urusan keuangan, dan mengabaikan sisi SDM-nya. Ini berisiko. Para CEO dan jajaran pemimpin lainnya perlu bertanya pada diri mereka sendiri apakah sudah cukup berbuat sesuatu hari ini, dan telah meletakkan sumber-sumber daya yang benar di tempat yang tepat untuk menghadapi tantangan ke depan," dia mengingatkan. Partner yang lain pada BCG Chuck Scullion menambahkan, " HR harus diletakkan di pusat strategi perusahaan, bukan hanya sebagai salah satu pendukung strategi. Bagaimana organisasi mengelola ketenagakerjaan yang makin multikultur dan bagaimana mendapatkan talent dalam situasi ekonomi yang berkembang dengan cepat? Bagaimana mengembangkan pemimpin-pemimpin yang berwawasan global, serta mengisi kekosongan pengetahuan dan keahlian setelah para karyawan senior pensiun? Semua itu pertanyaan yang sulit dan perlu perhatian besar dari dewan perusahaan."

firstasia consultants awal april 2008 telah meluncurkan topik training bertemakan Retail.Strategi yang tepat untuk meluncurkan tema tersebut,hingga saat ini,lebih dari 50% kursi telah dipesan oleh para pebisnis retail.Walau belum tertutup sepenuhnya,namun antusiasme pendaftar telah menunjukkan animo dunia retail yang tidak tersentuh sebelumnya.
Karyawan Depresi Takut "Curhat" ke HR Rabu, 23 April 2008 - 14:44 WIB Departemen HR yang baik tidak hanya menjadi mitra strategis bagi para pimpinan bisnis, melainkan juga tempat “curhat” bagi para karyawan yang sedang dirundung masalah. Sayangnya, fungsi yang terakhir ini belum banyak berjalan. Sebab, karyawan sendiri ternyata takut berterus-terang kepada orang HR. Menurut sebuah penelitian, hanya satu dari empat karyawan yang mengalami depresi yang mengadukan masalahnya tersebut kepada orang HR. Selebihnya mengaku takut bahwa hal itu akan mengancam posisinya dalam pekerjaan. Demikian hasil jajak pendapat bertajuk The Depression Alliance yang dilakukan atas hampir 300 orang di Inggris. Ditemukan, satu dari 10 orang usia kerja menderita depresi dan perasaan terasing. Dan, banyak di antara mereka yang percaya bahwa punya pekerjaan tetap bisa membuat mereka lebih baik. Pada sisi lain, 4 dari 5 orang yang didiagnosa menderita depresi mengaku takut menceritakannya kepada teman sekantor tentang kondisi mereka. Mereka khawatir, jika diketahui menderita depresi, masa depan karir mereka akan terganggu. Lebih jauh, separo dari mereka yang mengalami depresi mengaku kehilangan motivasi untuk mengambil proyek-proyek yang menantang. Sementara, 48% mengatakan mereka dijauhi oleh teman-teman sekerja. Gangguan depresi memang menimbulkan banyak risiko di tempat kerja. Empatpuluh tujuh persen mengaku menerima komentar-komentar miring, dan 50% mengatakan, gara-gara depresi mereka kehilangan kesempatan untuk dipromosikan. CEO Depression Alliance Emer O'Neill mengatakan, “Memiliki pekerjaan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi para penderita depresi.” “Para pimpinan perusahaan dan karyawan perlu memiliki pemahaman yang lebih baik terhadap anak buah dan rekan kerja mereka yang mengalami gangguan depresi, apa saja tantangan mereka,” saran dia. “Mereka perlu dukungan agar tetap bisa sepenuhnya berkontribusi pada perusahaan.”

Yahoo PHK 1.100 Karyawan Rabu, 13 Februari 2008 - 11:24 WIB Portal internet raksasa Yahoo memangkas lebih dari 1000 orang karyawannya, Selasa (12/2/08) waktu AS. Menurut sumber dari dalam perusahaan, angka tepatnya mencapai 1.100 dan dikatakan jumlah tersebut jauh lebih tinggi daripada yang diperkirakan. Pemutusan hubungan kerja (PHK) tersebut mengurangi jumlah karyawan hingga menjadi 13.200 orang. Masih menurut sumber dari dalam, seperti dilaporkan CNET News.com, pihak HR Yahoo telah memesan semua ruangan konferensi di kantor pusat di Sunnyvale, Kalifornia untuk rapat dengan karyawan yang terkena PHK tersebut. Perampingan besar-besaran karyawan tersebut terjadi menyusul rencana Microsoft untuk membeli Yahoo. Dan, Yaho menolak inisiatif tersebut. Namun, rencana perampingan perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan sudah diumumkan oleh manajemen sejak Januari, sebelum Microsoft menyatakan akan membeli Yahoo. "Kami mentargetkan pengurangan karyawan ini pada area-area bisnis yang tidak men-support pertumbuhan penting bagi aktivitas-aktivitas perusahaan," ujar juru bicara Yahoo. "Kami sedang menyelaraskan sumber-sumber daya untuk men-support tujuan besar kami untuk menjadi starting poin dan terbuka," jelas dia merujuk pada misi baru Yahoo untuk menjadi rujukan pertama bagi pengguna internet dan tempat beriklan yang paling dipilih. Program pengurangan karyawan di Yahoo sudah ramai diberitakan sejak diumumkan oleh pihak perusahaan Januari lalu. Jajaran eksekutif Yahoo mengaku, langkah itu diambul karena keuntungan perusahaan menurun. Kepala bagian keuangan Yahoo Blake Jorgensen mengungkapkan harapannya bahwa pemangkasan jumlah karyawan akan menghemat 20-25 juta dolar AS pada kuartal pertama berikutnya. Sementara itu, perusahaan akan meneruskan investasinya pada bisnis search engine dan perikalanan dan akan fokus pada layanan email dan mobile

Masih Banyak Pelanggaran dalam Praktik Outsourcing Jumat, 01 Februari 2008 - 11:47 WIB Mengalihkan sebagian pekerjaan yang ada di dalam perusahaan kepada pihak lain melalui penyedia jasa tenaga kerja, atau disebut outsourcing, telah menjadi praktik yang lazim dalam dunia bisnis di Tanah Air. Namun, dari segi hukum harus diakui masih banyak terjadi pelanggaran. Hal itu diungkapkan oleh penasihat hukum spesialis hukum ketenagakerjaan Kemalsjah Siregar dalam acara Forum Kajian Manajemen di Kampus PPM, Jakarta Pusat, Kamis (31/1/08). Menurut dia, banyak praktik outsourcing yang diselewangkan untuk semata-mata mencari keuntungan. "Ada kecenderungan memanfaatkan kesulitan orang lain untuk menghambil untung," papar Kemalsjah. Kesulitan orang lain yang dimaksud adalah banyaknya orang yang masih menganggur karena sulitnya mendapatkan pekerjaan. Dia juga melihat, banyak perusahaan melakukan outsourcing bukan atas dasar kebutuhan dan sesuai dengan aturan hukum yang ada, melainkan hanya karena tidak mau repot dengan urusan-urusan ketenagakerjaan. "Jujur saja, perusahaan melakukan oursourcing karena nggak mau repot kalau nanti terjadi PHK, dan agar tidak perlu memberi pesangon kepada karyawan yang di-PHK," tutur Kemalsjah blak-blakan. Lebih jauh dia menyoroti bahwa pembicaraan mengenai outsourcing cenderung dilebih-lebihkan ketimbang fakta yang ada di lapangan. Sehingga seolah-olah outsourcing telah menjadi segalanya dalam praktik bisnis. "Ada hotel yang meng-outsource semua karyawannya, ketika saya tanya mengapa melakukan itu, mereka bilang karena di mana-mana juga begitu. Tapi, apa bener di mana-mana begitu? Orang hanya bicara tanpa riset, tidak sesuai dengan kenyataannya," ujar dia. Kemalsjah menegaskan, dirinya tidak anti-outsorucing namun mengaku tidak bisa tinggal diam melihat praktik oursourcing yang tidak sesuai aturan ketenagakerjaan. Dicontohkan, belakangan praktik outsourcing marak dalam industri perbankan dimana banyak bank meng-outsource karyawan untuk posisi teller. "Menurut peraturan, outsource hanya boleh dilakukan untuk kegiatan perusahaan yang bersifat penunjang, bukan utama. Teller itu utama dalam bisnis bank karena kalau tidak ada teller, bagaimana bank bisa beroperasi? Jadi kalau teller di-outsource itu sudah terjadi pelanggaran," tandas dia. Namun, narasumber lainnya, Partner pada PT Advance Career Indonesia Malla Latif berpendapat lain. Menurut hemat pengusaha yang merintis bisnis penyedia jasa tenaga kerja sejak 8 tahun lalu itu, kondisi sekarang sudah banyak berubah. "Dalam konteks outsourcing, mana kegiatan perusahaan yang utama dan mana yang penunjang, atau istilahnya core dan non-core sudah mengalami pergeseran sesuai perubahan iklim bisnis global," ujar dia. Malla berpendapat, sah saja kalau di era sekarang ini bank menganggap teller sebagai penunjang karena memang keberadaannya sudah bisa digantikan. "Sekarang orang lebuh senang menggunakan ATM, bisa ngapain aja bahkan mendeposit uang pun sudah bisa dilakukan lewat ATM," dia memberikan contoh. Lebih jauh Malla mengingatkan, dalam konteks global, para pelaku bisnis saat ini tidak bisa lagi menghindar dari tatanan yang berlaku di tingkat dunia. "Kita bisa lari tapi nggak bisa sembunyi. Fenomena yang terjadi secara global mau tidak mau juga akan menjadi kenyataan di dalam negeri," kata dia. Dalam hal ini dia melihat, outsourcing telah berkembang sangat pesat, dan berkembang menjadi bisniss process outsourcing, bahkan knowledge process outsourcing. Oleh karenanya Malla mengajak semua pihak untuk tidak terjebak dalam berdebatan tentang core dan non-core yang tak pernah ada habisnya. Di lapangan kondisinya sudah luar biasa. Permintaan banyak, vendor juga banyak. Daripada mengotak-atik praktiknya, lebih baik membenahi peraturannya karena (outsourcing) ini membantu sekali mengatasi pengangguran yang sangat besar," ujar Malla.

Sunday, October 11, 2009

Re: [Diskusi HRD Forum] Re: PA 360 derajat

No comments:

Pengunjung Situs Ini

Berita HR

Topik Diskusi Praktisi HRD

Human Resources Directory Services

Arsip Diskusi Human Resources

ARSIP REGULASI :

Site Partner