http://www.belajarhr.blogspot.com/: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja

Pak Irman,

Terima kasih banyak atas pencerahan dan pandangannya. Saya sangat setuju dengan pandangan Bapak di bawah. Hanya saja saya mohon dengan sangat agar dapat disampaikan kepada saya dan rekan-rekan di dalam milis ini pernyataan yang eksplisit di dalam ketentuan ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa memang benar ketentuan PHK yang ada di dalam UU 13/2003 hanya berlaku bagi Karyawan Tetap saja.

Saya sangat menghormati rekan-rekan saya di bagian Hubungan Industrial di Disnaker, tapi mohon maaf, pernyataan bagian hubungan industrial bukanlah Undang-Undang dan tidak bisa mengenyampingkan begitu saja Undang-Undang yang sedang berlaku. Saya akan dengan senang hati jika kita bisa mengundang bagian hubungan industrial yang Bapak maksud di bawah, dan kita bicarakan bersama perihal ini, supaya bisa saling memberikan gambaran mengenai pemahaman hukum yang dimaksud oleh UU 13/2003 khususnya mengenai ketentuan PHK, terlebih khusus lagi mengenai penerapannya terhadap PKWT dan PKWTT. Dan supaya lebih pas, sebaiknya juga bisa diundang dari akademisi ahli di bidang ketenagakerjaan seperti Dr Uwiyono dan ahli hukum ketenagakerjaan seperti Ibu Basani Situmorang. Karena dalam prakteknya di berbagai daerah, jangankan bagian hubungan industrial Disnaker, para pemutus dalam hal terjadinya perselisihan hak ataupun kepentingan (Arbiter, Mediator, Konsiliator, dan
Hakim-hakim di PHI) sendiri pun di berbagai daerah masih saling berbeda pendapat dan putusan nya. Yang terjadi akhirnya adalah lebih banyak putusan dan pandangan didasarkan pada situasi (situasional) dan kondisi (kondisional) pada saat mana putusan itu dikeluarkan. Nah, ini yang justru akan sangat berbahaya, karena tidak ada standar pemahaman atas ketentuan yang ada jadinya.

Atau langkah yang lebih pas lagi adalah dengan mengajukan permohonan uji materiil kepada Mahkamah Konstitusi atas ketentuan PHK dalam UU 13/2003. Putusan apapun yang akan dikeluarkan oleh MK tentu akan menjadi dasar yang kuat bagi kita pelaksana di lapangan untuk melaksanakannya.

Mohon dapat dipahami, saya bukan bermaksud untuk memaksakan agar PKWT mendapatkan pesangon, tidak sama sekali. Saya hanya ingin agar ketika saya mengambil keputusan maupun melakukan tindakan yang berkaitan dengan hal ini saya tetap memiliki dasar yang kuat, mengingat mengelola SDM bukan hanya persoalan keuntungan bagi pemegang saham saja, tetapi juga persoalan hidup seseorang, persoalan hak orang untuk diperlakukan dengan adil sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Apa yang saya yakini mengenai ketentuan PHK (berarti termasuk pesangon) berlaku baik untuk PKWT maupun PKWTT adalah bukan interpretasi, tapi karena memang UU nya demikian adanya. Karena jelas disebutkan bahwa ketentuan itu untuk karyawan, dan tidak disebutkan untuk Karyawan Tetap saja atau Karyawan Kontrak saja. Yang jelas dilakukan pemisahan adalah ketika berbicara pasal-pasal mengenai bentuk Perjanjian Kerja misalnya. Di situ jelas dipisahkan bahwa untuk PKWT harus bagaimana dan untuk PKWTT
harus bagaimana.

Mengenai budget pesangon bagi perusahaan pemborongan atau yang sejenisnya, menurut saya seharusnya tidak terlalu membebani juga Pak. Karena jika kita perhatikan dengan seksama, pesangon untuk masa kerja 1 - 3 tahun kan masih sangat relatif kecil sekali. Itupun kalau memang terjadi PHK di tengah jalan. Jika hubungan kerjanya berakhir karena memang periode PKWT yang berakhir, maka boleh dibilang nilai pesangonnya tidak signifikan sama sekali. Dan untuk mengatur efisiensi budget dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja tentu bisa dilakukan analisis lebih mendalam, dan saya masih percaya bahwa biaya karyawan (khususnya blue collar) bukanlah faktor utama dalam penerapan efisiensi. Saya jadi ingat buku mengenai "How Toyota Become #1" yang menjelaskan secara gamblang bahwa salah satu faktor penting keberhasilan Toyota mendobrak penjualan Ford dan General Motors bahkan di USA sendiri, adalah tradisi penggajian di Jepang bahwa CEO mendapat gaji tidak lebih dari
17 kali gaji karyawan yang dibayar per jam (How Toyota Become #1, David Magee, page 44). Masalahnya yang sering saya lihat adalah pemegang saham ingin keuntungan yang instan dan besar, lalu manajemennya ingin gaji yang setinggi langit, lalu yang dikorbankan seringkali pendapatan para blue collars dan staff. Padahal sikap seperti itu sudah terbukti tidak akan melanggengkan perusahaan, dan hanya akan membunuh pelan-pelan perusahaan itu sendiri.

Kembali ke diskusi awal, kalau memang kita melihat issue ini sebagai persoalan yang memberatkan, maka sebaiknya mari kita sama-sama mendorong agar para pembuat UU dapat membuat ketentuan yang lebih clear dan mengatur dengan jelas perihal ini. Tapi, selama ketentuan ini belum dirubah, dalam arti bahwa tidak ada penetapan hukum tertulis yang menyatakan bahwa ketentuan PHK tersebut hanya berlaku untuk Karyawan berstatus tertentu, maka ketentuan ini tetap berlaku umum bagi semua yang bernama karyawan, apapun statusnya.

Demikian tanggapan saya, semoga bermanfaat.

Mangara Sidabutar
________________________________
From: Irman Khalif <irmankhalif@yahoo.com>
To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Sent: Tue, October 13, 2009 3:12:46 PM
Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja

Pak Mangara,

Saya setuju untuk melaksanakan aturan UU dengan benar, tetapi interpretasi hukum juga tidak boleh sepihak karena akan rancu dalam implementasi di lapangan serta membingungkan dalam prakteknya.
Dalam diskusi sebelumnya memang dibahas mengenai masalah PKWT berkaitan dengan pesangon, tetapi bukan berarti semua perusahaan harus menganut itu, apalagi pada prakteknya tidak seperti demikian (hukum kebiasaan), kecuali secara tersirat disebutkan bahwa PKWT harus diberikan pesangon.

Minggu lalu saya kembali menangani kasus PKWT di disnaker dan secara tegas bagian hubungan industrial di disnaker menyatakan bahwa karyawan PKWT tidak berhak pesangon dan hanya ganti kerugian.

Dari UUnya sendiri memang kurang jelas, yang saya ketahui dalam sosialisasi UU pada awal2 pemberlakuan yang saya tangkap maksud UU dalam pembedaan status permanent dan PKWT:
- Permanent Berhak pesangon dan perusahaan wajib memberikannya
- PKWT tidak berhak pesangon dan perusahaan tidak wajib memberikannya jika kontrak berakhir hanya ganti rugi jika diputus ditengah kontrak.
Dari situ dibuatlah draft PKWT yang isinya adalah: Perjanjian adakan berakhir dengan sendirinya pada tanggal..... ......... ...tanpa adanya kewajiban apapun dari pihak perusahaan.

Jika memang semua jenis karyawan berhak, sebetulnya tidak ada faedahnya membagi jenis2 status tersebut karena putus kontrak berarti pesangon tanpa kesalahan. Jika yang jadi alasan adalah hanya masa bekerja, perusahaan akan lebih senang mempermanenkan karena tidak akan membebani administrasi HR dalam hal kontrak2 karyawan (administrasi dan monitoring kontrak).
Intermezo: bayangkan saja perusahaan konstruksi yang mempunyai karyawan kontrak harian, bulanan, borongan harus membudgetkan pesangon karena semuanya karyawan, kasihan quantity surveyornya karena harus memasukkan pesangon dalam upah civil worker, lama-lama perusahaannya ga dapat order karena penawarannya berbiaya tinggi.

Yang harus diingat adalah meskipun HRD dituntut untuk mengikuti 100% UU ketenagakerjaan, tetapi dari perusahaan kitapun dituntut untuk jeli mengaplikasikannya supaya tidak merugikan perusahaan, jika memang fakta dilapangan menyebutkan tidak perlu diberikan pesangon, sungguh tidak bijak jika kita ajukan pesangon untuk karyawan tersebut dengan alasan hukum tidak menyebutkan secara jelas bahwa PKWT tidak berhak pesangon.

Mungkin lebih baik kita konfirmasi ke pembuat UUnya atau lembaga yang berwenang menafsirkannya, sehingga kita bisa tahu apakah salah pembuat UU yang kurang jelas dalam hal ini ataukah salah implementasinya.

Maaf Pak Mangara bukan berarti menafikan penafsiran anda saya hanya ingin kebenaran yang sesungguhnya supaya tidak rancu pada prakteknya.

Rgds,

Irman Khalif
________________________________
From: Mangara Sidabutar <mangara_sdb@ yahoo.com>
To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Sent: Tue, October 13, 2009 11:32:45 AM
Subject: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja

Dear rekan sekalian,

Saya harap agar kita hati-hati dalam memahami istilah dalam aturan hukum yang ada. Jika disebutkan "wajib", maka diminta atau tidak diminta pihak-pihak yang terkait itu harus melaksanakannya. Jadi kata "wajib" tidak ada hubungannya dengan hak. Karena "wajib" bersifat imperatif (keharusan) sedangkan hak bersifat fakultatif (alternatif, tergantung si pemilik hak tersebut). Dan kata wajib di sini juga normatif, artinya tidak bisa dikesampingkan oleh kesepakatan para pihak. Perlu diingat, bahwa salah satu syarat sahnya perjanjian adalah "causa" yang halal. Artinya, apa yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan suatu sebab/dasar yang berlaku. Ini juga berkaitan dengan good corporate governance dalam perusahaan, karena jika dilakukan audit maka seharusnya penahanan pembayaran ini menjadi audit issue. Selanjutnya kalau usaha kita mau terus langgeng, berkembang dan diridhoi oleh Yang Maha Kuasa, maka kita harus melaksanakan kewajiban kita dengan
sebaik-baiknya dengan menyerahkan apa yang seharusnya diterima oleh karyawan.

Mengenai asumsi bahwa karyawan PKWT tidak berhak atas pesangon sudah kita bahas panjang lebar pada diskusi beberapa waktu yang lalu. Sudah jelas diatur dalam UU 13/2003 bahwa ketentuan PHK tidak dibatasi hanya untuk karyawan PKWTT saja, tetapi secara umum disebutkan di situ hanya menggunakan istilah "karyawan". Dan sampai saat ini tidak ada satu ketentuan pun yang menyatakan secara eksplisit bahwa karyawan PKWT tidak berhak atas pesangon.

Demikian tanggapan saya.

Mangara Sidabutar

____________ _________ _________ __
From: P. Supriyono <p.supriyono@ yahoo.com>
To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Sent: Mon, September 28, 2009 11:10:11 AM
Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja

Dear rekan,

Undang-undang memang mewajibkan untuk memberikan ganti kerugian (sebesar sisa kontrak) jika kita memutuskan kontrak kerja sebelum masa berlakunya berakhir.
Tetapi menurut saya, undang-undang juga tidak melarang bagi kita untuk tidak mengunakan hak kita berkaitan dengan pemutusan kontrak.
Maksud saya, kita bisa saja melepaskan hak kita untuk menuntut ganti rugi terhadap pihak lain yang melakukan pemutusan perjanjian kerja.
Jadi jika ada pihak lain yang melakukan pemutusan hubungan kerja sebelum masa berlakunya berakhir, maka bagi kita ada dua pilihan :
1. meminta ganti rugi, atau
2. tidak meminta ganti rugi
kalau kita tidak meminta ganti rugi, maka sekarang keputusan ada di pihak lain tersebut (yang memutus kontrak), mau memberi ganti rugi atau tidak.
Dan melihat kecendurangan orang dalam praktek, maka pihak lain tersebut biasanya tidak akan memberikan ganti kerugian (jelas.... wong tidak diminta)

Kesimpulannya, bahwa kata wajib itu tergantung dari kesepakatan dan kesadaran masing-masing pihak.
Para pihak dapat tidak menggunakan adanya hak untuk menuntut pemenuhan kewajiban tersebut (memberikan ganti rugi).
Tetapi jika salah satu pihak menggunakan hak tersebut (meminta ganti rugi) maka pihak lain yang memutus kontrak wajib membayar sisa kontraknya.

Salam,

--- Pada Sab, 26/9/09, marlisa kurniaty <marlisa_kurniaty@ yahoo.com> menulis:

>Dari: marlisa kurniaty <marlisa_kurniaty@ yahoo.com>
>Judul: Re: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja
>Kepada: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
>Tanggal: Sabtu, 26 September, 2009, 6:10 AM
>
>Dear bapak-bapak & ibu-ibu,
>
>mohon konfirmasi mengenai hal dibawah ini. Disebutkan sebelumnya bahwa:
>
>"2. Apakah kita wajib membayar sisa kontrak nya tersebut ? (Walaupun dalam kesepakatan kerja telah dicantumkan bahwa bila tidak memenuhi KPI tersebut ybs dapat diputus kontrak sepihak dan tanpa mendapat pesangon).
>
>Jawab: Wajib. Prasyarat dalam perjanjian di atas batal demi hukum, karena bertentangan dengan UU Kerja No.13 Tahun 2003 khususnya mengenai PHK"
>
>Setahu saya untuk pegawai kontrak waktu tertentu memang tidak mendapatkan pesangon. Tapi mengapa disebutkan 'tidak akan mendapatkan pesangon' dalam kontrak tersebut jika terjadi pemutusan hubungan kerja...? kata "PESANGON" disini bukankah akan membingungkan?
>
>____________ _________ _________ __
>From: Mangara Sidabutar <mangara_sdb@ yahoo.com>
>To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
>Sent: Tuesday, September 22, 2009 1:18:59 PM
>Subject: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja
>
>Rekan Arie dan rekan milis lainnya,
>
>Sebelumnya mohon maaf kalau mungkin respon ini agak terlambat, maklumlah... saat ini kondisi sangat "tight".
>
>Untuk pertanyaan rekan Arie saya jawab di masing-masing pertanyaan di bawah:
>____________ _________ _________ __
>From: Arie Kriswaldi <arie_kriswaldi@ yahoo.co. id>
>To: diskusi-hrd@ yahoogroups. com
>Sent: Friday, September 11, 2009 10:30:20 AM
>Subject: [Diskusi HRD Forum] Mohon saran mengenai Kotrak Kerja
>
>Dear Milister,
>
>Mohon saran jika management ingin menghire sales manager dengan system kontrak selama 2 tahun, apakah :
>
>1. Jika dalam kurun waktu kurang lebih 8 bulan ybs ternyata tidak dapat memberikan performa kerja yang baik, dan telah disepakati dalam KPI untuk pencapaian sales target per bulannya dia tidak dapat memenuhi, apakah kami dapat memutus kontraknya karena pertimbangan business perusahaan yang memang sedang pailit.
>
>Jawab: Dapat.
>
>2. Apakah kita wajib membayar sisa kontrak nya tersebut ? (Walaupun dalam kesepakatan kerja telah dicantumkan bahwa bila tidak memenuhi KPI tersebut ybs dapat diputus kontrak sepihak dan tanpa mendapat pesangon).
>
>Jawab: Wajib. Prasyarat dalam perjanjian di atas batal demi hukum, karena bertentangan dengan UU Kerja No.13 Tahun 2003 khususnya mengenai PHK.
>
>3. Jika memang harus diberikan sesuai kontraknya yaitu 2 tahun, apakah juga harus mendapatkan pesangon sesuai pasal 156, 162 UU 13/2003?
>
>Jawab: Ya.
>
>4. Apa sangsi bila kita tidak membayarkan apapun dan ybs sudah menyatakan setuju.
>
>Jawab: Untuk kasus ini, tidak ada sanksi pidana maupun sanksi administratif berdasarkan UUK 13/2003. Hanya saja, secara praktek hukum hal ini membuka kemungkinan mendapatkan gugatan hukum (perdata dan/atau ketenagakerjaan) maupun laporan pengaduan (pidana), baik dari si karyawan atau keluarganya, maupun serikat pekerja dan pihak-pihak lain yang berupaya untuk menekan pengusaha. Dan posisi perusahaan yang tidak melaksanakan UU tentu sangat lemah jadinya. Bisa juga berharap adanya keberuntungan bahwa gugatan dan/atau pengaduan ini tidak terjadi.
>
>Catatan: Penjelasan di atas lebih ke ketentuan teknis yang mengatur ya. Tapi sebetulnya saya masih ragu bagaimana menjelaskan bahwa posisi Sales Manager tersebut adalah posisi yang memang esensinya adalah posisi untuk PKWT? Kecuali memang posisi Sales Manager tsb muncul karena adanya produk baru misalnya. Karena kalau tidak bisa dijelaskan dengan justifikasi yang pas, maka seharusnya posisi tsb adalah PKWTT.
>
>Bila ada saran ataupun pengalaman Pribadi boleh di share.
>Terima kasih sebelumnya.
>
>Regards,
>Arie